Savoir (pour) faire

C’est précisément parce que le savoir est central que nous avons nommé ce dossier « Savoir (pour) faire ». Un titre qui fait d’ailleurs directement écho aux mots qui accompagnent notre logo : Informer pour agir.

• Savoir - antonyme de l’ignorance : les connaissances grâce auxquelles tout commence.
• (Pour) - préposition impliquant un but : ne pas se contenter de détenir des savoirs, mais les utiliser à bon escient.
• Faire - agir : à son échelle et en pleine conscience.
• Mais aussi Savoir-faire : l’ensemble des compétences utiles et nécessaires dans un métier ou une tâche.

Chacun aura sa vision de ce qu’est l’instruction morale. Chez Infogreen, on défend des principes tels que les droits de l’Homme (le droit à l’éducation est consacré à l’article 26 de la Déclaration universelle des droits de l’homme ) et les Objectifs de développement durable des Nations unies (4. Éducation de qualité). Les trois axes de ce dossier – Former, éduquer, sensibiliser – tournent donc autour de ces principes, fils rouges des sujets traités dans notre média.

Chacun aura aussi sa définition du bien et du mal : loin de nous l’envie d’adopter un ton moralisateur. Les partenaires du réseau In4Green - que nous avons rencontrés ou qui sont venus vers nous sur ces thématiques – apportent leur pierre à l’édifice des connaissances. La rédaction en a ajouté une de plus : celle de l’Université de la Grande Région : on ne peut que se réjouir de voir les programmes académiques s’emparer des questions de durabilité.

Notre équipe a réuni ces pierres dans ce dossier pour vous éduquer à des sujets qui vous évoquaient peut-être déjà quelque chose, vous sensibiliser à des problématiques dont vous n’aviez pas encore conscience, et vous inviter à vous former pour développer davantage votre savoir (pour) faire.

Une chose est sûre : lire ce dossier ne (vous) fera aucun mal. Au contraire, il vous incitera à agir pour le bien.

Il y a autant de morales que de lecteurs. Alors lisez, et choisissez la vôtre !

Marie-Astrid Heyde

En 2019, Äerdschëff commençait à sortir de terre à Redange-sur-Attert. La construction du site constituait déjà un acte formateur et mobilisateur, à travers un chantier participatif autour de matériaux de réemploi, pour la construction d’un bâtiment passif et autonome en énergie. Le terme « Äerdschëff » est la traduction luxembourgeoise de « géonef » (earthship en anglais), un modèle architectural d’éco-construction conçu par Michael Reynolds dans les années 1970.

Faire connaître les véhicules légers intermédiaires

L’asbl du même nom sensibilise et forme à la permaculture, à la gouvernance partagée, à la démarche low-tech et aux technologies soutenables.

Depuis quelques mois, l’équipe réunie autour du responsable pédagogique Tarik Bouriachi, promeut les véhicules légers intermédiaires (VLI) comme mode alternatif de mobilité urbaine soutenable – compatible avec les limites planétaires. Fabriqués et commercialisés par Karbikes en Alsace, ces vélos électriques à quatre roues, équipés d’un carénage, pourraient séduire grâce à leur assistance électrique puissante, leur autonomie élevée (80 km) et deux variantes les rendant tantôt transporteurs de marchandises (330kg / 1m3), tantôt transporteurs de personnes (deux enfants ou un adulte, en plus du pédaleur). Légalement assimilés aux vélos, ils sont donc autorisés sur les pistes cyclables.

Testé de Strasbourg à Redange par l’équipe d’Äerdschëff, le « vélo-auto » a ensuite été présenté à travers le Luxembourg. Tarik Bouriachi : « L’idée est de toucher un nouveau public, c’est-à-dire les personnes qui ne sont pas à l’aise sur un vélo classique, qui préfèrent être protégées contre les intempéries, qui ne veulent pas fournir un effort physique trop important et qui veulent diminuer drastiquement l’empreinte écologique de leurs déplacements quotidiens. »

Présentation vidéo :

Les bons formats pour les bons publics

Et pour trouver ce public, l’équipe ne manque pas de créativité. Après un premier forum experts-citoyens organisé en décembre à Sanem – dont l’administration communale devrait bientôt acquérir des VLI –, elle souhaite à présent déployer une variante avec le théâtre-forum :

Pour s’adresser aux entreprises, Äerdschëff s’appuie sur IMS (Inspiring More Sustainability) Luxembourg, dont elle est membre associé. Mais pas pour vendre ou proposer du leasing, « ce n’est pas notre objectif » :

Après avoir essayé le VLI, elles partagent leur expérience en matière de conduite, d’effort physique requis, de coût économisé, d’émissions de CO₂ évitées, etc. Un feedback qui sera précieux pour bien cerner la désirabilité de ce mode de déplacement plus écologique.

Le Luxembourg, producteur de véhicules intermédiaires légers ?

Un centre intercommunal devrait voir le jour dans le sud du pays. Il sera dédié à la maintenance, à la réparation, à la formation et à la recherche citoyenne sur ce type de mobilité. Et, pourquoi pas, à la fabrication d’un modèle made in Lëtzebuerg, sur la base de matériaux de réemploi.

Le pays compte déjà un expert en fabrication de vélos cargo upcyclés – la société d’impact sociétal (SIS) UpCycle – dont le fondateur devrait bientôt rejoindre les trois salariés de l’asbl Äerdschëff.

Toute personne intéressée par la mobilité soutenable peut contacter Äerdschëff pour en savoir plus.

Citoyens, entreprises… et lycéens

Installée à proximité directe de l’Atert-Lycée Redange, qui en est devenu un partenaire pédagogique privilégié, l’équipe de la géonef est régulièrement en contact avec les enseignants et les lycéens. Elle propose des formations sur des thèmes très variés, allant de l’utilisation responsable de l’intelligence artificielle à la permaculture, en passant par l’écriture collaborative et la gouvernance partagée.

Un nouveau programme devrait bientôt enrichir l’offre en ciblant les délégués à l’environnement. Tarik Bouriachi : « Il s’agit de lancer un projet pilote avec trois lycées. Notre équipe interviendrait dans la formation initiale des délégués et accompagnerait la mise en place d’un forum experts-citoyens organisé par les jeunes. »

Acteurs du diagnostic à la solution

Cette nouvelle manière d’impliquer les lycéens dans la bifurcation écologique se veut très concrète : les délégués auront pour mission de mener une enquête qualitative et quantitative pour identifier un besoin ou une problématique. Ils identifieront ensuite des experts locaux, nationaux voire internationaux qui pourront intervenir lors du forum. Enfin, les jeunes délégués conceptualiseront une réponse. Cette initiative a pour but la création d’un « Parlement des écodélégués », doté d’un budget, qui sera une force consultative pour les communes, les ministères, etc.

Le catalogue de formation complet est disponible sur le site de l’association. Les pédagogues se tiennent également à disposition des enseignants ou directeurs de lycées intéressés par le projet pilote.

Marie-Astrid Heyde

Depuis 2021, l’association ESE déploie des formations et des ateliers d’intelligence collective au Luxembourg. Ils visent à incarner autant que possible l’avenir que nous souhaitons voir se réaliser.

Chez ESE, nous distinguons deux types d’ateliers complémentaires :
1. Les fresques, où l’on comprend pour agir
2. Les ateliers pratiques, où l’on fait pour apprendre

Tous deux partagent la même philosophie : être riches en contenu et en interactions humaines, stimuler la collaboration et donner envie de passer à l’action.

Des fresques pour comprendre et agir

Les fresques sont nées en France il y a six ans pour rendre les rapports du GIEC accessibles de manière ludique et interactive. Aujourd’hui, cette pédagogie se décline sur une grande variété de sujets, de la biodiversité au football.

Ces ateliers de trois heures promettent de comprendre, de façon ludique et immersive, la décarbonation, l’économie circulaire, la biodiversité ou le changement climatique, et d’imaginer ensemble des actions à impact.

Les secrets de cette approche :

• Socio-constructivisme : tous les participants ont accès aux mêmes informations, basées sur la science, et s’appuient sur leurs propres connaissances ;
• Trois étapes tête – cœur – jambes : nourrir les cerveaux avec des informations scientifiques, prendre en compte les émotions et autonomiser les participants pour passer à l’action ;
• Effet boule de neige : grâce à une formation à l’animation et au support de la communauté, ces outils se diffusent avec peu de ressources ;
• Rayonnement international : la Fresque du Climat, traduite en plus de 45 langues et présente dans 167 pays, offre une vaste base d’expérience pour renforcer l’impact des ateliers.

Des ateliers concrets pour préfigurer le monde que nous souhaitons bâtir

Un exemple phare : le « Stormwater challenge », un atelier de 20 minutes qui rencontre un grand succès auprès des 10-15 ans, au cours duquel ils construisent une maquette de ville et la testent face à un gros orage pour comprendre comment éviter les inondations.

Les caractéristiques communes de ce ateliers pratiques :

• Low-tech : pour ancrer les connaissances par l’expérimentation et reconnecter aux interactions réelles ;
• Travail d’équipe : chaque participant contribue avec ses connaissances et ses capacités ;
• Libre accès : chacun peut reproduire l’atelier dans sa structure ;
• Basé sur la science : pour susciter la pensée critique et permettre de tirer ses propres conclusions.

Ces ateliers créent du lien et de la confiance pour renforcer l’envie d’avancer ensemble. Ancrés dans la science et centrés sur l’expérience, ils mobilisent la tête, le cœur et les jambes pour donner envie de passer à l’action.

Et après ?

La meilleure manière d’initier et d’ancrer un changement de comportement est de s’entourer de pairs, à différentes étapes du chemin. C’est ce que propose l’association à travers sa communauté ouverte. À plus petite échelle, des communautés similaires d’animateurs se forment aussi dans certaines entreprises.

Textes et photos par ESE Luxembourg

On parle souvent de formation, d’outils ou de nouvelles méthodes. Mais au fond, la vraie question reste simple : pourquoi un collaborateur aurait-il envie de s’engager davantage ?
Les fondamentaux de la motivation – sens, autonomie, reconnaissance et confiance – restent plus que jamais d’actualité. Quand une personne comprend clairement où va l’entreprise, en quoi son travail quotidien y contribue, et dans quelle mesure elle a le droit d’essayer et de prendre des initiatives, quelque chose change. Le travail devient plus qu’une suite de tâches, il prend de la valeur. Passer d’un rôle d’exécutant à celui de contributeur engagé répond directement à ces besoins fondamentaux. À l’inverse, un excès de contrôle freine rapidement toute motivation.

L’engagement ne se décrète pas, mais il devient plus probable lorsque cet environnement est présent.

De nombreuses observations, notamment dans les cours managériaux, les demandes en coaching ou encore en développement de l’organisation, montrent une réelle intention d’aller vers des pratiques plus participatives. Ce qui fait parfois défaut, ce ne sont pas les convictions, mais leur mise en œuvre concrète. C’est précisément là que des dispositifs comme le coaching et le mentoring prennent tout leur sens : ils permettent de transformer des intentions en pratiques réelles, adaptées au terrain.
La question de la formation tout au long de la vie s’inscrit pleinement dans cette logique. Proposer des contenus ne suffit pas : encore faut-il qu’ils soient utiles, concrets et directement mobilisables. Apprendre pour cocher une case ne motive pas. En revanche, apprendre pour mieux agir, évoluer et contribuer renforce l’engagement. Cela vaut également pour des formats comme le microlearning : courts et accessibles, ils sont puissants à condition d’être pensés de manière pédagogique et cohérente.

Et surtout, il ne faut pas oublier une évidence : on apprend déjà tous les jours au travail — en échangeant avec un collègue, en testant une nouvelle approche, en résolvant un problème. Dès lors, créer un environnement qui soutient ces dynamiques – par exemple, le management participatif, la culture apprenante, l’apprentissage informel, le droit à l’erreur et le feedback – permet d’évoluer pas à pas vers une organisation apprenante.

Celui-ci s’appuie avant tout sur un climat de confiance. Sans confiance, il n’y a ni partage, ni apprentissage collectif durable. Cela implique parfois de casser certaines habitudes, de faciliter les échanges entre équipes et de valoriser l’intelligence collective. C’est aussi là que le coaching, le mentoring ou le travail sur l’organisation deviennent vraiment utiles. Ces approches permettent d’aligner vision, pratiques et comportements, tout en soutenant à la fois les individus et les collectifs dans la durée.

Le centre de formation de la FEDAS Luxembourg propose, en complément de son catalogue de formations, ces formes d’accompagnement afin de soutenir concrètement ces dynamiques et d’aider les organisations à construire des environnements de travail à la fois humains et performants.

Texte de la FEDAS Luxembourg

Derrière l’organisme de contrôle bien connu au Luxembourg se cache une entité moins visible, mais tout aussi active : VINÇOTTE Academy. Cette structure propose des formations couvrant des domaines variés tels que la sécurité incendie, la santé et le bien-être au travail, la réglementation, les normes ISO, la gestion des risques et l’ensemble des risques émergents en matière de sécurité, santé et sûreté « L’académie est là pour dispenser notre expertise en externe », explique Émeline Aubry, responsable de VINÇOTTE Academy. « Nous sommes susceptibles de donner des formations sur tous les métiers qui touchent au niveau de l’organisme de contrôle et en matière de gestion des risques. »

La séparation juridique entre les deux entités répond à une logique claire. En tant qu’organisme de contrôle, VINÇOTTE est soumis à une obligation stricte de neutralité et ne peut assurer de mission de conseil. VINÇOTTE Academy intervient en complément, en apportant des formations à forte valeur opérationnelle.

Reconnues par des organismes de référence comme le CGDIS (Corps Grand-Ducal d’Incendie et de Secours) ou l’AAA (Association d’Assurance Accident), ces formations donnent systématiquement lieu à la délivrance d’une attestation en gage de compétences acquises et certaines à un diplôme de compétences.

Du catalogue standard au sur-mesure complet

Si l’académie dispose d’un catalogue de formations standard, c’est la capacité d’adaptation qui la distingue. « Je vais d’abord être dans l’analyse du besoin de mes clients avant d’aller vendre une formation », poursuit Émeline Aubry. « Concrètement, cela peut signifier dix journées de caisson d’observation et d’attaque du feu pour une entreprise dont les équipes d’intervention maîtrisent déjà la base de la lutte incendie, ou des sessions de premiers secours adaptées aux chauffeurs de bus. »

Une entreprise a récemment mandaté l’académie pour concevoir une formation de deux jours sur les règles de l’économie circulaire appliquées aux achats. « Nous avons créé cette formation spécialement pour eux. »

La force pédagogique repose sur un principe résumé en une formule : « Donné par des experts pour des experts. » Les formateurs sont des techniciens et ingénieurs actifs sur le terrain. « Quelqu’un qui donne la formation sur le sprinklage est le même que celui qui va les contrôler sur le terrain chez nos clients. Il sait exactement de quoi il parle. » Quentin Richard, formateur et expert en sécurité incendie, met en avant la spécificité de l’approche pédagogique « Parfois, les participants se retrouvent à assimiler la théorie et la pratique dans la même salle. Chez VINÇOTTE, nos formations sont orientées vers le terrain. On apprend mieux quand on est confronté à des mises en situation réalistes. »

Quand la formation change une vie… ou en sauve une

Les résultats les plus marquants ne se mesurent pas en taux de satisfaction, mais en situations réelles. Émeline Aubry cite le cas de chauffeurs formés aux gestes de premiers secours qui se sont retrouvés sur les lieux d’un grave accident sur l’A6. « Il y en a deux qui ont envoyé un message à notre formateur en disant ‘merci, grâce à toi, j’ai sauvé un bras avec un garrot correctement réalisé’. » Quentin Richard rapporte des situations similaires. « Des stagiaires ont stoppé un début d’incendie à domicile grâce aux bons réflexes acquis quelques jours plus tôt lors de leur formation. On amène des compétences, mais on éveille aussi des consciences. Le public est tellement chargé d’informations au quotidien qu’il n’arrive pas à se focaliser sur certains aspects essentiels que l’école aurait dû nous transmettre. »

Les formateurs observent également une montée en confiance. « Quand tu arrives à amener un apport de connaissances d’un sujet à 80 %, il y a un impact sur le travail. On se sent mieux, plus confiant. Nous constatons ce bien-être de la personne à travers toutes nos formations », analyse Émeline Aubry. Quentin Richard y voit une dimension collective supplémentaire. « Dans un sens, on peut les comparer à une sorte de team building. Ça permet à l’équipe de se rencontrer autour d’une autre thématique que le travail, dans un environnement différent. »

Risques émergents en sécurité et santé : les nouvelles priorités

Deux formations fraîchement élaborées viennent enrichir le catalogue. La première porte sur les feux de batteries lithium, un risque croissant avec la multiplication de la mobilité électrique. « Un feu de batterie ne s’éteint pas comme les autres feux. Voire, il ne s’éteint pas tout court », avertit Gauthier Baudoin, Operations Manager. « Il faut donc apprendre les bons réflexes, autant pour la gestion de ce sinistre que pour les protocoles d’évacuation des lieux. »

La seconde touche à la santé mentale au travail. Une thématique en plein essor au Luxembourg, mais encore peu couverte par des formations structurées. « Concrètement, il s’agit d’apprendre à reconnaître les signaux d’alerte chez un collègue en difficulté, à adopter la bonne posture et à orienter vers les ressources adaptées, sans se substituer aux professionnels de santé », explique Émeline Aubry. « Une approche de premiers secours appliquée au bien-être psychologique, calquée sur les mêmes réflexes que pour un malaise physique. »

Sébastien Yernaux
Photos : VINÇOTTE Luxembourg

Cette situation place le Grand-Duché parmi les pays où la pression ressentie au travail est particulièrement élevée, dans un contexte également marqué par un niveau d’engagement professionnel plus faible que dans d’autres régions européennes. Ces tendances traduisent une réalité structurelle : intensité du travail, exigences de performance et contraintes organisationnelles restent des facteurs centraux de l’expérience professionnelle.

Dans des secteurs comme l’ingénierie, où les projets sont complexes, les délais serrés et la coordination multi-acteurs permanente, ces dynamiques prennent une dimension encore plus concrète et quotidienne. La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) devient alors un enjeu clé, à la croisée des exigences de performance et de santé au travail.

C’est dans ce contexte que certaines organisations sont amenées à structurer ou renforcer leurs démarches internes. Chez Schroeder & Associés, cette réflexion ne part pas d’un constat récent, mais d’une évolution progressive des pratiques et des besoins du terrain. Le bureau d’ingénieurs-conseils a ainsi choisi de formaliser davantage ses actions autour de la QVCT afin de mieux accompagner ses équipes dans un environnement de travail exigeant.

Une équipe dédiée pour structurer une démarche existante

Début 2026, Schroeder & Associés a franchi une nouvelle étape avec la création d’une équipe dédiée à la QVCT. Elle rassemble plusieurs profils complémentaires : Vincent Heintz, project manager, Sonia Matheis, chargée d’études QSE, Elodie Sowa, salariée désignée, ainsi que Martine Schummer, membre de la direction et référente QVCT, en charge d’assurer le lien entre l’équipe opérationnelle et la direction.

« L’idée n’était pas de partir de zéro », explique Vincent Heintz. « Nous avions déjà une culture d’entreprise forte, avec de la proximité et de l’écoute. Mais il devenait nécessaire de structurer davantage notre approche pour mieux accompagner les équipes. » Cette équipe agit comme un lien direct entre les collaborateurs et la direction, avec un objectif clair : comprendre les situations vécues sur le terrain et proposer des actions concrètes, adaptées aux réalités opérationnelles.

« Nous sommes dans une démarche très pragmatique », précise Elodie Sowa. « Les collaborateurs peuvent s’adresser librement à nous, et nous privilégions des échanges en binôme pour garantir une écoute de qualité et une certaine objectivité. »

Des résultats internes qui éclairent les priorités

Pour appuyer cette démarche, un premier baromètre interne a été lancé en mars 2026 auprès des collaborateurs. Il a recueilli 126 réponses, soit environ 25 % des effectifs, offrant une première base d’analyse du vécu au travail. En tant que première édition, ce niveau de participation constitue un point de départ, appelé à évoluer au fil des prochaines vagues, grâce notamment aux actions mises en place et à la dynamique d’amélioration continue qui vise à renforcer l’adhésion des équipes à l’outil.

Les résultats mettent en évidence des fondamentaux solides : 89 % des collaborateurs se déclarent satisfaits des relations internes et 79 % de leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Des indicateurs qui reflètent l’attention portée de longue date à l’environnement de travail.

Dans le même temps, l’enquête permet de mieux objectiver certaines réalités des métiers de gestion de projets, marqués par des exigences élevées et une forte contrainte sur les délais, comme le soulignent 62 % des collaborateurs ayant répondu.

« Ces résultats sont utilisés comme des points d’appui concrets par l’équipe QVCT pour ajuster l’organisation, prioriser les actions et continuer à améliorer le fonctionnement collectif. Ils sont essentiels, car ils nous permettent d’objectiver des ressentis », explique Sonia Matheis. « Ils confirment que, même dans un environnement globalement positif, certaines contraintes liées à nos métiers restent fortes. »

L’enjeu consiste dès lors à dépasser le constat pour en comprendre les causes. « Nous cherchons à identifier ce qui se cache derrière ces chiffres : organisation, planification, communication… afin de proposer des actions adaptées », ajoute-t-elle.

Un environnement déjà structuré, une démarche en évolution

Avant même la mise en place de cette équipe, Schroeder & Associés avait d’ores et déjà de nombreux dispositifs favorisant le bien-être au travail : télétravail, horaires flexibles, espaces de travail modernes et ergonomiques, outils adaptés aux métiers, restaurant d’entreprise ou encore management participatif… Ces éléments constituent une base importante, mais ils ne suffisent pas à eux seuls à répondre à l’ensemble des enjeux.

« La QVCT, ce n’est pas uniquement des dispositifs », souligne Martine Schummer. « C’est une démarche globale qui doit s’inscrire dans la durée et évoluer avec l’entreprise et ses collaborateurs. » En tant que membre de la direction, elle joue un rôle clé dans l’ancrage stratégique de cette approche. Son positionnement permet de faire le lien entre les réalités du terrain et les orientations de l’entreprise.

Une approche centrée sur l’écoute et la prévention

La démarche QVCT repose sur une logique d’amélioration continue, avec une attention particulière portée à la prévention. « L’objectif est d’intervenir le plus tôt possible », explique Vincent Heintz. « Plus on agit en amont, plus il est possible de limiter les situations de tension. »

Concrètement, l’équipe se réunit chaque semaine pour analyser les retours du terrain et identifier les priorités. Des échanges réguliers avec la direction permettent ensuite de transformer ces analyses en actions concrètes. « Nous ne sommes pas là uniquement pour faire remonter des problématiques », précise Elodie Sowa. « Nous cherchons surtout à construire des solutions réalistes, en lien avec les contraintes opérationnelles. »

Un levier pour engager durablement les collaborateurs

Au-delà des aspects organisationnels, la QVCT s’inscrit également dans une réflexion plus large sur l’engagement des collaborateurs. Dans un contexte où les attentes évoluent — recherche de sens, équilibre de vie, reconnaissance — les entreprises doivent adapter leurs pratiques pour attirer et fidéliser.

« La QVCT contribue à créer un cadre de travail dans lequel les collaborateurs peuvent s’inscrire durablement », souligne Martine Schummer. « C’est un élément important de cohérence entre notre culture d’entreprise et les attentes actuelles. »

Pour Schroeder & Associés, l’enjeu n’est pas d’atteindre un modèle idéal, mais de construire une démarche progressive, en phase avec la réalité du terrain. « Nous avançons étape par étape », conclut Elodie Sowa. « L’essentiel est de rester à l’écoute et de continuer à évoluer. »

Dans un environnement professionnel en constante mutation, cette approche pragmatique permet d’inscrire la qualité de vie au travail dans une dynamique concrète et durable. Une manière de concilier, au quotidien, exigence des projets et attention portée aux femmes et aux hommes qui les portent.

Texte et photos par Schroeder et Associés
Légende photo : Vincent Heintz, Elodie Sowa et Sonia Matheis

* https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/all/work-related-stress

Les Centres de Compétences GTB/PAR (pour Génie Technique du Bâtiment/Parachèvement) ont été fondés en 2016, suite à l’accord interprofessionnel conclu entre la Fédération des Artisans et les syndicats représentatifs OGBL et LCGB. « L’offre de formation professionnelle continue, spécifique aux domaines du génie technique du bâtiment et du parachèvement, n’était pas très développée à l’époque », raconte Tom Girardin, managing director des Centres basés à Bettembourg. Depuis, 16.622 sessions ont été organisées et 84.807 participants ont été formés.

Les Centres emploient 25 salariés pour créer et organiser les formations, grâce aux cotisations des 2.600 à 2.700 entreprises artisanales relevant du secteur GTB/PAR. « Ces personnes travaillent sur la création de l’offre, son financement, la recherche des formateurs et de partenaires : tout ce qui relève de l’ingénierie pédagogique. Elles assurent aussi le suivi qualité auprès des participants et en aval, les certifications, les cofinancements européens et nationaux, les demandes d’aides des entreprises etc. »

Une offre en constante évolution

En 10 ans d’existence, l’offre proposée par les Centres a dû évoluer pour rester en phase avec l’état de l’art. Pour ce faire, l’organisme peut compter sur plusieurs parties prenantes. « Les fédérations nous donnent beaucoup d’informations et des sociétés font parfois remonter des demandes spécifiques de formation. Il y a aussi les acteurs institutionnels, comme les établissements publics, les ministères ou encore des groupes de travail auxquels nous participons », explique le directeur. « Ensuite, nos gestionnaires vont analyser ces éléments pour en extraire des besoins prioritaires, afin de développer une réponse concrète sous la forme d’une offre structurée et lisible pour les entreprises. »

Elle est donc bien plus fournie qu’au lancement du projet en 2016. « Vu le nombre de professions qu’on couvre, les changements dans l’environnement normatif et les innovations technologiques permanentes - surtout dans le domaine de la transition énergétique - nous n’aurons probablement jamais fini de faire évoluer nos formations ! »

Selon le bilan provisoire des émissions de gaz à effet de serre de l’année 2024 publié en août 2025, le secteur « bâtiments résidentiels et tertiaires » était à l’origine de l’émission de 1.334 milliers de tonnes équivalent CO₂, soit 19,7 % des émissions totales pour 2024. La lutte contre la crise climatique se joue donc aussi dans le secteur de la construction.

L’incontournable transition durable

Tom Girardin explique qu’il y a « de nouvelles priorités politiques, un nouveau cadre réglementaire et surtout une vraie évolution sociétale par rapport à ce qu’on attend d’un bâtiment. »

Un changement qui se traduit dans les besoins de formation : « La notion de circularité est de plus en plus présente, aujourd’hui quand on parle de construction, on envisage aussi de déconstruction, de réutilisation et de recyclage. Vis-à-vis des matériaux, les artisans sont par exemple confrontés à des questions sur la qualité de l’air, sur l’évolution dans le temps de tel ou tel produit. Tout cela demande de nouvelles compétences qui s’ajoutent au savoir-faire initial. »

De nouveaux questionnements et de nouvelles façons de faire qui sont autant de challenges pour les Centres. « C’est quelque chose qui motive beaucoup nos équipes, de retravailler les formations et de transmettre ces nouvelles connaissances. » Parmi les sujets du moment : l’énergie grise des bâtiments, la construction bois, la rénovation ou encore la technologie intégrée aux bâtiments. « Actuellement et pour les deux prochaines années, nous formons beaucoup sur la transition énergétique, de l’installation à la maintenance. On parle ici des systèmes de gestion d’énergie domestique (ou HEMS pour Home Energy Management System), de pompes à chaleur et du solaire photovoltaïque. Avec ces innovations, on voit même émerger de nouveaux métiers, comme celui d’intégrateur, chargé d’intégrer toutes ces technologies dans un système de gestion informatique central d’un smart building ou d’une smart home. »

Après le lancement puis une phase de stabilisation, les Centres se préparent pour absorber une future croissance. « Nous planifions la construction d’une annexe pour notre bâtiment à Bettembourg, mais nous sommes aussi à la recherche d’une solution pour être plus proches des sociétés installées dans le nord du pays. Nous organisons déjà des formations dans ce secteur, mais nous n’y avons pas d’espace adapté pour la partie pratique de nos formations. Nous aimerions y ouvrir une antenne dans le futur. »

Léna Fernandes
Photos : © Picto / Fanny Krackenberger et © Centres de compétences

Dans le milieu de la construction et du contrôle technique, les savoirs ne s’acquièrent pas uniquement sur les bancs de l’université. Chez SECO Luxembourg, cette réalité est au fondement même de l’organisation du travail. Avec plus de 150 collaborateurs et experts intervenant sur des chantiers aux exigences réglementaires et environnementales croissantes, l’entreprise a fait de la formation un pilier de son fonctionnement quotidien.

« C’est très important. Je dirais même que c’est un des piliers chez nous, vu qu’on travaille dans un métier très technique et qui évolue sans cesse, tant au niveau réglementaire qu’environnemental », explique Andrea Rakocevic, responsable RH. « On doit tout le temps adapter notre façon d’apprendre aux plus jeunes, mais également aux seniors. Ça reste un rôle très stratégique chez nous. »

Un accompagnement progressif, calqué sur les profils

SECO Luxembourg ne dispose pas encore d’académie interne formelle, un projet qui figure néanmoins dans les ambitions de développement de l’entreprise. En attendant, c’est une approche structurée qui prend le relais, dont les fondations sont posées dès l’intégration. « La formation repose largement sur le tutorat », détaille Andrea Rakocevic. Un collaborateur expérimenté accompagne chaque nouveau venu sur le terrain, en réunion client et sur des projets de complexité croissante, des missions plus accessibles dans un premier temps, avant d’évoluer vers des responsabilités plus exigeantes, en fonction du profil de chacun.

Le choix du tuteur est réfléchi : le groupe privilégie les collaborateurs alliant une réelle pédagogie à une solide expérience terrain, capables de répondre aux questions imprévues comme aux situations concrètes. Pour les formations plus spécialisées, SECO fait appel à des organismes externes, au Luxembourg, en Allemagne ou en France, selon les besoins identifiés.

La démarche est également portée par les collaborateurs eux-mêmes. « C’est soit la personne directement qui est très motivée et qui souhaite s’investir encore plus, soit un mélange entre les besoins de la société et les aspirations du collaborateur », précise Andrea Rakocevic. Ambitions, orientation de carrière, objectifs à moyen terme : ces sujets sont abordés dès l’entretien d’embauche, pour construire ensemble un parcours de développement véritablement personnalisé.

Soft skills et posture : la technique ne suffit pas

Dans un métier où l’on se retrouve régulièrement face à des maîtres d’ouvrage, des architectes ou des entrepreneurs, la compétence technique doit s’accompagner d’une aisance relationnelle. SECO Luxembourg en est bien conscient. « On a aussi des formations plutôt orientées soft skills comme la gestion du stress, la posture, comment réagir auprès d’un client, comment répondre », précise Noémie Esch, Coordinatrice RH. « Chaque année, des formations en communication et assertivité, intelligence organisationnelle et leadership sont proposées à l’ensemble du personnel, sur inscription volontaire. »

Sur le terrain, l’observation précède la prise de parole. « Les jeunes recrues n’interviennent pas immédiatement en réunion client : elles commencent par observer, s’imprégner des échanges et prendre leurs marques, avant de monter progressivement en visibilité, que ce soit par manque d’expérience ou simplement pour gagner en confiance », explique Andrea Rakocevic. « J’ai une collègue en tête qui, à son arrivée, avait beaucoup de craintes de dire quelque chose qui n’était pas correct. Quand je la vois aujourd’hui, elle s’est vraiment épanouie. Elle va vers le client, elle participe aux réunions, elle prend la parole », témoigne Andrea Rakocevic.

Côté RSE, SECO Luxembourg a obtenu son label il y a deux ans et s’est depuis doté d’une équipe dédiée en interne. La formation y occupe une place explicite : il s’agit de développer des experts suffisamment compétents pour conseiller les clients avec rigueur, transmettre les bonnes informations, mais aussi former les nouveaux collègues qui les rejoindront. C’est un pilier de notre démarche RSE », affirme Andrea Rakocevic. Former, c’est aussi agir de manière responsable dans un secteur où l’exigence ne laisse pas de place à l’approximation.

L’IA en renfort pour libérer du temps d’expertise

Reste un chantier ouvert, celui d’alléger la charge administrative qui pèse sur les ingénieurs. « Ce qu’ils adorent faire, c’est d’aller sur chantier, parler avec le client, l’accompagner. Les tâches administratives ne les rebutent pas, mais elles ralentissent leur travail », reconnaît Andrea Rakocevic. « L’intelligence artificielle est identifiée comme une réponse concrète. Elle permet d’automatiser certaines tâches répétitives, afin que les ingénieurs puissent se concentrer sur l’essentiel, la technique et le service client. »

L’autre défi, plus structurel, touche au recrutement. Si certains profils bénéficient de solides bases académiques, d’autres spécialités, plus pointues, plus niches, s’acquièrent difficilement sur les bancs de l’école et se construisent avant tout sur le terrain. Face à cette réalité, SECO Luxembourg mise sur la formation interne et l’accompagnement de ses propres collaborateurs. « Nous misons beaucoup sur l’accompagnement, sur la formation, sur les gens qu’on a déjà en interne », confirme Noémie Esch.

L’enjeu est alors double : attirer les bons profils, mais aussi les voir s’épanouir et évoluer sur le long terme. Un défi que partage l’ensemble du secteur, où les profils expérimentés et spécialisés sont rares et très sollicités.

Sébastien Yernaux
Portraits : Fanny Krackenberger

À quels types d’entreprises s’adressent les services d’ATOZ ESG Solutions ?

Historiquement, notre société proposait principalement ses services aux PME, ainsi qu’aux entreprises de taille intermédiaire. Toutefois, notre offre peut intéresser toute structure souhaitant naviguer dans le dense paysage ESG au-delà des simples exigences et obligations de conformité ESG, en s’assurant d’un véritable partenariat à valeur ajoutée pour l’ensemble des parties.

Quelles sont les problématiques pour lesquelles votre équipe est le plus souvent sollicitée ?

Nous accompagnons les entreprises dans un large éventail de domaines liés à la RSE et à l’ESG. Une grande partie de notre portefeuille consiste à aider les organisations à structurer et formaliser leur démarche RSE. Cela comprend l’élaboration de stratégies ESG basée sur une analyse de matérialité, la définition des indicateurs de mesures jusqu’à l’établissement de plans d’action pour l’implémentation.

Un pilier de nos activités consiste dans l’évaluation et la réduction des empreintes carbone, ainsi que l’élaboration de plans d’action visant à améliorer les performances dans le temps. D’ailleurs, dans le cadre du programme d’aide gouvernemental Fit4Sustainability, nous sommes accrédités par Luxinnovation pour réaliser les bilans carbone des entreprises.

Nous intervenons également sur les questions de reporting et de conformité réglementaire – CSRD, VSME, SFDR, TCFD, IFRS, etc., en aidant les entreprises à s’orienter dans un environnement réglementaire en constante évolution. Finalement nous accompagnons nos clients à l’obtention de labels RSE comme le label national ESR de l’INDR ou le B Corp.

Les entreprises que vous accompagnez sont-elles déjà familières avec les enjeux RSE ?

Nous rencontrons des clients couvrant tout le spectre des connaissances, de la sensibilisation et de la sensibilité à ces enjeux.

D’un côté, nous voyons des organisations déjà très matures dans leur approche. Souvent portées par des exigences réglementaires, ces entreprises disposent de stratégies RSE ou ESG bien établies, d’équipes dédiées, de cadres de reporting et d’objectifs clairement définis. Ces clients cherchent à approfondir leurs efforts – peut-être dans une optique de développement interne – et souhaitent comprendre ce qui les attend, à l’échelle de leur entreprise et du marché.

De l’autre côté, nous rencontrons des entreprises moins familières avec ces concepts. Pour elles, le sujet peut initialement être davantage motivé par des obligations de conformité ou des attentes du marché ; elles en sont encore aux premiers stades de la compréhension de ce que signifie la RSE en pratique et de la manière dont elle s’applique à leur activité. Grâce à notre propre méthode innovante, nous sommes en mesure de guider rapidement ces entreprises vers une stratégie ESG qui leur permet de développer pleinement des valeurs durables.

Entre les deux, on trouve les entreprises conscientes des enjeux RSE et de leur importance, mais qui sont encore en train de construire leur approche, de comprendre comment et pourquoi elle pourrait être bénéfique, voire nécessaire, pour leur activité. Ces organisations cherchent généralement à formaliser des initiatives existantes, à améliorer leur transparence et à aligner leurs pratiques sur des normes reconnues.

Dans l’ensemble, la prise de conscience autour de la RSE progresse clairement dans tous les secteurs, pour plusieurs raisons, mais le niveau de maturité, d’expertise et d’intégration varie considérablement d’une entreprise à l’autre, et d’un secteur à l’autre.

Encouragez-vous les entreprises à aller plus loin que la simple conformité ?

Absolument ! Et si les exigences réglementaires constituent souvent le point de départ, de nombreuses organisations réalisent rapidement qu’étendre leur démarche mène à des opportunités significatives.

La RSE peut devenir un véritable vecteur de performance, de résilience et de création de valeur à long terme. Nous pouvons mettre en avant des bénéfices concrets, adaptés au client, à son activité, à son secteur : meilleur accès au financement, alignement avec les attentes des investisseurs, amélioration de la gestion des risques, gestion de la réputation.

L’expérience montre que, lorsqu’elles sont correctement mises en œuvre, les initiatives ESG ne freinent pas la productivité. Elles peuvent au contraire la renforcer en favorisant une meilleure prise de décision, des innovations opérationnelles et une compétitivité à long terme.

ATOZ ESG Solutions

Derrière ses 60 ans d’existence et ses sept salariés, la Fondation Follereau Luxembourg porte une conviction ferme : former, c’est transformer. Pas ponctuellement, pas de l’extérieur — mais durablement, depuis l’intérieur des communautés.

« C’est important de souligner que ce n’est pas nous qui donnons les formations », précise d’emblée Kristin Schmit, chargée de projets. « On soutient des activités de formation professionnelle dans les pays d’Afrique de l’Ouest, en collaboration avec des partenaires locaux et les ministères concernés. » Ces parcours s’adressent prioritairement à des jeunes issus de milieux défavorisés ou à des femmes privées d’accès à l’éducation. Une fois les centres de formation construits, ils sont transférés aux autorités locales, qui en assurent la pérennité.

Une autonomisation pensée à tous les niveaux

Cette logique de transfert n’est pas anecdotique. Elle traduit une philosophie d’intervention. « Lors de nos actions sur le terrain, notre objectif est toujours d’autonomiser au maximum », explique Clémentine Gloire, également chargée de projets. « Il y a systématiquement un volet de renforcement de capacités, que ce soit pour les bénéficiaires directs ou pour les associations partenaires. »

L’exemple du maraîchage illustre bien cette approche globale : « En intervenant sur la malnutrition, la Fondation ne se contente pas de traiter les symptômes. Elle accompagne des groupements de femmes pour créer des activités génératrices de revenus. Au lieu de mettre des petits pansements à gauche et à droite, nous essayons de donner les clés pour que les personnes prennent en main leur destin et leur santé. »

Cette vision s’applique aussi aux partenaires locaux eux-mêmes. « Nous leur proposons des formations de renforcement continu de capacités pour leur permettre, une fois la collaboration terminée, d’être aussi plus forts en tant qu’acteurs du développement dans leur pays », précise-t-elle.

Des jeunes luxembourgeois déjà conscients

Un autre volet de l’action de la Fondation se déroule au Luxembourg sous la forme d’interventions dans les établissements scolaires auprès d’élèves de 12 à 18 ans, autour des inégalités, des stéréotypes et de l’interdépendance entre les sociétés. Un exercice qui réserve des surprises.

« Je suis étonnée du niveau de prise de conscience de ce jeune public », confie Kristin Schmit. « Ils sont déjà convaincus que leurs actions ont des conséquences ici comme ailleurs. » Elle attribue en partie cette évolution au milieu scolaire lui-même. « Ces thématiques sont davantage intégrées dans le cursus scolaire grâce à un engagement soutenu de la part des établissements et des enseignants. »
Clémentine Gloire partage cet enthousiasme : « C’est toujours très encourageant. La jeune génération est déjà très au courant, bien plus que nous au même âge à l’époque. »

Pour maintenir l’attention dans un monde saturé d’informations, la Fondation mise sur des formats concrets. Lors d’une intervention récente en classe de septième, des vidéos courtes de partenaires africains ont été diffusées pour rapprocher les réalités du terrain. « Les réseaux sociaux créent un défi de distance émotionnelle, surtout chez les jeunes », observe Kristin Schmit. « Montrer le discours de nos partenaires directement aux élèves permet de combler un peu cet écart. »

Mécénat de compétences et partenariats solidaires

Du côté des entreprises, la Fondation adopte une approche pragmatique. Plutôt que de solliciter uniquement des dons financiers, elle développe le mécénat de compétences. « Par exemple, des sociétés luxembourgeoises apportent leur expertise – comptabilité, outils numériques, communication – en échange de visibilité et d’un engagement concret. Cela répond à des besoins que nous ne pouvons pas toujours financer nous-mêmes », reconnaît Clémentine Gloire. « Mais il y a beaucoup de façons de s’engager. »

Parmi les collaborations récentes figure un partenariat avec MissBak, une entreprise fondée par une femme originaire de Côte d’Ivoire et spécialisée dans la transformation de matières premières africaines en produits de beauté. Une chaîne solidaire s’est construite avec le Domaine Thermal de Mondorf, où des massages ont été proposés, dont une partie des recettes a été reversée à la Fondation.

La Fondation entre aujourd’hui dans un nouveau cycle de financement quinquennal avec le ministère des Affaires étrangères, qui couvre entre 60 et 80 % de ses activités. Parmi les nouveaux projets, un centre de formation agropastorale – combinaison de la production végétale et de l’élevage pour former des professionnels autonomes - en Côte d’Ivoire, et un programme combinant maraîchage et nutrition au Bénin. « Nous sommes très sollicités, les besoins ne manquent pas. Sur le terrain, nos partenaires identifient les initiatives les plus pertinentes en fonction de nos capacités d’accompagnement et proposent, de manière proactive, des solutions toujours plus innovantes pour y répondre. »

Sébastien Yernaux
Portraits : Fanny Krackenberger
Photos : Aurélien Ernst

Dans un environnement international parfois très hostile aux droits et aux valeurs universelles, et reconnaissant l’urgence et le besoin de connaissance de nos jeunes citoyens, Amnesty International Luxembourg s’est régulièrement engagée dans des activités d’éducation aux droits humains (EDH). En 2015 Amnesty a obtenu un agrément auprès du ministère des Affaires étrangères permettant ainsi de renforcer son activité avec des financements publics, tout en garantissant le champ d’action et l’indépendance d’Amnesty.

Si la vision d’Amnesty considère que l’EDH se destine à tout public, jeune ou adulte, de toute fonction et tout secteur de la société, c’est principalement à travers des interventions en milieu scolaire qu’elle prend forme au Luxembourg. Elle comprend également l’accompagnement de groupes scolaires Amnesty, l’organisation d’événements pour la jeunesse et la participation à des rendez-vous locaux comme le Festival des Migrations ou la Marche féministe. Depuis 2024, ces actions s’inscrivent dans une réforme plus large de l’éducation à la citoyenneté mondiale (ECM), portée par le Ministère et le secteur associatif dans le cadre d’un fort engagement à travers le Cercle des ONG. Celle-ci vise à construire une vision commune à l’horizon 2035 et à renforcer la cohérence des programmes des ONG œuvrant dans ce domaine. Au cœur de cette réflexion, la notion même d’impact est interrogée. Comme le souligne les différents acteurs du secteur, « l’impact est une construction, pas un phénomène qu’il s’agirait d’observer ou de déceler ». Dans un secteur aussi diversifié, l’enjeu est de bâtir un sens collectif de la mesure, simple, évolutif, permettant d’avancer pas à pas.

En 2025, plus de 50 interventions ont été menées par Amnesty Luxembourg dans des établissements secondaires. La rencontre sur le terrain de jeunes qui questionnent la validité des droits humains, l’égalité des genres, la loi du plus fort, leurs propres droits, car leur monde les en a souvent privés. Des questionnements fondamentaux, qui confrontent des textes de lois, des idées à la réalité, qui peut s’avérer être très dure, très injuste et violente. Mais au-delà des chiffres et du besoin d’écoute et de bienveillance, comment évaluer les transformations réelles ? L’EDH vise à développer l’esprit critique, renforcer les connaissances en droits humains et promouvoir des valeurs de solidarité et de citoyenneté mondiale. Comment amener les jeunes à s’engager pour leur droits, leur vie et la solidarité générale ?

Les objectifs sont suivis à l’aide de questionnaires post-intervention, qui permettent d’observer un impact à court, voire moyen terme. À plus long terme, l’effet devient plus diffus mais aussi plus structurant : création de groupes engagés, appropriation des campagnes, organisation d’actions autonomes.

Aujourd’hui, cinq groupes scolaires sont actifs au Luxembourg, tandis que cinq autres envisagent de se lancer, un signe encourageant qui se heurte néanmoins à des obstacles bien réels : manque d’accompagnement continu des jeunes, ressources limitées pour les enseignants et les associations, réticences institutionnelles de certains établissements, ou encore inégalités d’accessibilité géographique. Ces difficultés à observer, mesurer et consolider l’impact révèlent un enjeu central pour le secteur de l’ECM : dépasser une logique d’indicateurs quantitatifs pour mieux saisir des processus complexes, évolutifs et souvent invisibles.

Or, le contexte rend cette ambition plus urgente que jamais. Dans une société traversée par des fossés sociaux et économiques grandissants, exposée à une désinformation croissante et au risque d’une majorité silencieuse peu outillée pour décrypter un monde complexe, l’éducation à la citoyenneté mondiale n’est pas un luxe pédagogique. Vulgariser les droits humains, cultiver l’esprit critique, rendre accessibles des enjeux globaux à des publics divers : c’est précisément ce que l’ECM cherche à accomplir, dans des conditions qui restent pourtant sous-dotées au regard de l’ampleur de la tâche. Repenser les logiques d’intervention et les méthodes d’évaluation s’impose donc comme une priorité collective pour l’ensemble des acteurs du secteur sans oublier le plus important : le lien précieux avec chaque être humain rencontré. Et permettre que chaque rencontre, que chaque question serve à rappeler que « l’avènement d’un monde où les êtres humains seront libres de parler et de croire, libérés de la terreur et de la misère, a été proclamé comme la plus haute aspiration de l’homme » (DUDH).

Amnesty International Luxembourg sera toujours engagée auprès de ses citoyen·ne·s.

Texte et photo d’Amnesty International Luxembourg

Depuis plusieurs années, les ateliers de cosmétique naturelle proposés par MissBak attirent un public varié : particuliers en quête de transparence, parents soucieux de produits plus sûrs, entreprises engagées dans le bien-être de leurs équipes et institutions sensibles aux enjeux de durabilité. Tous ont un point commun : ils souhaitent apprendre, tester, comprendre, plutôt que consommer passivement.

La pédagogie comme outil d’autonomisation

Former à la cosmétique naturelle, ce n’est pas seulement apprendre à fabriquer une crème ou un baume. C’est offrir un cadre d’apprentissage structuré où l’on découvre :

• les bases de la formulation propre ;
• la lecture critique des étiquettes et des ingrédients ;
• l’impact environnemental et sanitaire des produits conventionnels ;
• les gestes de fabrication responsables ;
• les alternatives locales ou low impact existantes.

Cette pédagogie active permet aux participants de devenir acteurs de leur routine beauté. Beaucoup témoignent d’un changement durable dans leurs habitudes : achat plus raisonné, choix d’ingrédients simples, réduction du gaspillage et des emballages. La formation devient ainsi un véritable vecteur de transition.

Sensibiliser à travers l’expérience

L’un des leviers les plus puissants de la sensibilisation est l’expérience concrète. En atelier, on touche, on sent, on observe les matières premières : huiles végétales, beurres, hydrolats, poudres naturelles. On découvre leur origine, leur fonction, leur transformation.

Ce contact direct crée un lien beaucoup plus fort qu’un simple discours sur l’écologie ou la consommation responsable. Il permet à chacun de comprendre la valeur des produits, le travail derrière chaque formulation, et l’importance d’un approvisionnement éthique.

L’apprentissage pratique déclenche souvent une prise de conscience : fabriquer soi-même révèle la quantité de ressources nécessaires, la justesse des dosages, et l’impact qu’un choix d’ingrédient peut avoir sur l’environnement.

Former aujourd’hui pour transformer demain

Au-delà de la formulation, la formation à la cosmétique naturelle contribue à diffuser des compétences utiles pour la transition écologique : esprit critique, autonomie, sobriété, créativité, et compréhension des enjeux de durabilité appliqués au quotidien.
Pour les entreprises, ces ateliers s’intègrent parfaitement dans une démarche RSE. Ils fédèrent les équipes, sensibilisent de manière concrète et participent à la construction d’une culture interne plus responsable. Pour les particuliers, ils représentent un premier pas vers une routine plus simple, plus respectueuse de soi et de la planète.

La formation comme passerelle vers une beauté plus consciente
MissBak croit profondément en une beauté alignée avec des valeurs : transparence, éducation, respect du vivant et empowerment du consommateur. Former, c’est ouvrir la voie à une consommation réfléchie ; sensibiliser, c’est permettre un changement durable.
Les ateliers sont ainsi pensés comme un espace où l’on transmet un savoir, mais aussi où l’on crée du sens. Une manière de rappeler que la transition ne se décrète pas : elle s’apprend, se partage et se vit.

Texte et photos de MissBak