Savoir (pour) faire

C’est précisément parce que le savoir est central que nous avons nommé ce dossier « Savoir (pour) faire ». Un titre qui fait d’ailleurs directement écho aux mots qui accompagnent notre logo : Informer pour agir.

• Savoir - antonyme de l’ignorance : les connaissances grâce auxquelles tout commence.
• (Pour) - préposition impliquant un but : ne pas se contenter de détenir des savoirs, mais les utiliser à bon escient.
• Faire - agir : à son échelle et en pleine conscience.
• Mais aussi Savoir-faire : l’ensemble des compétences utiles et nécessaires dans un métier ou une tâche.

Chacun aura sa vision de ce qu’est l’instruction morale. Chez Infogreen, on défend des principes tels que les droits de l’Homme (le droit à l’éducation est consacré à l’article 26 de la Déclaration universelle des droits de l’homme ) et les Objectifs de développement durable des Nations unies (4. Éducation de qualité). Les trois axes de ce dossier – Former, éduquer, sensibiliser – tournent donc autour de ces principes, fils rouges des sujets traités dans notre média.

Chacun aura aussi sa définition du bien et du mal : loin de nous l’envie d’adopter un ton moralisateur. Les partenaires du réseau In4Green - que nous avons rencontrés ou qui sont venus vers nous sur ces thématiques – apportent leur pierre à l’édifice des connaissances. La rédaction en a ajouté une de plus : celle de l’Université de la Grande Région : on ne peut que se réjouir de voir les programmes académiques s’emparer des questions de durabilité.

Notre équipe a réuni ces pierres dans ce dossier pour vous éduquer à des sujets qui vous évoquaient peut-être déjà quelque chose, vous sensibiliser à des problématiques dont vous n’aviez pas encore conscience, et vous inviter à vous former pour développer davantage votre savoir (pour) faire.

Une chose est sûre : lire ce dossier ne (vous) fera aucun mal. Au contraire, il vous incitera à agir pour le bien.

Il y a autant de morales que de lecteurs. Alors lisez, et choisissez la vôtre !

Marie-Astrid Heyde

En 2019, Äerdschëff commençait à sortir de terre à Redange-sur-Attert. La construction du site constituait déjà un acte formateur et mobilisateur, à travers un chantier participatif autour de matériaux de réemploi, pour la construction d’un bâtiment passif et autonome en énergie. Le terme « Äerdschëff » est la traduction luxembourgeoise de « géonef » (earthship en anglais), un modèle architectural d’éco-construction conçu par Michael Reynolds dans les années 1970.

Faire connaître les véhicules légers intermédiaires

L’asbl du même nom sensibilise et forme à la permaculture, à la gouvernance partagée, à la démarche low-tech et aux technologies soutenables.

Depuis quelques mois, l’équipe réunie autour du responsable pédagogique Tarik Bouriachi, promeut les véhicules légers intermédiaires (VLI) comme mode alternatif de mobilité urbaine soutenable – compatible avec les limites planétaires. Fabriqués et commercialisés par Karbikes en Alsace, ces vélos électriques à quatre roues, équipés d’un carénage, pourraient séduire grâce à leur assistance électrique puissante, leur autonomie élevée (80 km) et deux variantes les rendant tantôt transporteurs de marchandises (330kg / 1m3), tantôt transporteurs de personnes (deux enfants ou un adulte, en plus du pédaleur). Légalement assimilés aux vélos, ils sont donc autorisés sur les pistes cyclables.

Testé de Strasbourg à Redange par l’équipe d’Äerdschëff, le « vélo-auto » a ensuite été présenté à travers le Luxembourg. Tarik Bouriachi : « L’idée est de toucher un nouveau public, c’est-à-dire les personnes qui ne sont pas à l’aise sur un vélo classique, qui préfèrent être protégées contre les intempéries, qui ne veulent pas fournir un effort physique trop important et qui veulent diminuer drastiquement l’empreinte écologique de leurs déplacements quotidiens. »

Présentation vidéo :

Les bons formats pour les bons publics

Et pour trouver ce public, l’équipe ne manque pas de créativité. Après un premier forum experts-citoyens organisé en décembre à Sanem – dont l’administration communale devrait bientôt acquérir des VLI –, elle souhaite à présent déployer une variante avec le théâtre-forum :

Pour s’adresser aux entreprises, Äerdschëff s’appuie sur IMS (Inspiring More Sustainability) Luxembourg, dont elle est membre associé. Mais pas pour vendre ou proposer du leasing, « ce n’est pas notre objectif » :

Après avoir essayé le VLI, elles partagent leur expérience en matière de conduite, d’effort physique requis, de coût économisé, d’émissions de CO₂ évitées, etc. Un feedback qui sera précieux pour bien cerner la désirabilité de ce mode de déplacement plus écologique.

Le Luxembourg, producteur de véhicules intermédiaires légers ?

Un centre intercommunal devrait voir le jour dans le sud du pays. Il sera dédié à la maintenance, à la réparation, à la formation et à la recherche citoyenne sur ce type de mobilité. Et, pourquoi pas, à la fabrication d’un modèle made in Lëtzebuerg, sur la base de matériaux de réemploi.

Le pays compte déjà un expert en fabrication de vélos cargo upcyclés – la société d’impact sociétal (SIS) UpCycle – dont le fondateur devrait bientôt rejoindre les trois salariés de l’asbl Äerdschëff.

Toute personne intéressée par la mobilité soutenable peut contacter Äerdschëff pour en savoir plus.

Citoyens, entreprises… et lycéens

Installée à proximité directe de l’Atert-Lycée Redange, qui en est devenu un partenaire pédagogique privilégié, l’équipe de la géonef est régulièrement en contact avec les enseignants et les lycéens. Elle propose des formations sur des thèmes très variés, allant de l’utilisation responsable de l’intelligence artificielle à la permaculture, en passant par l’écriture collaborative et la gouvernance partagée.

Un nouveau programme devrait bientôt enrichir l’offre en ciblant les délégués à l’environnement. Tarik Bouriachi : « Il s’agit de lancer un projet pilote avec trois lycées. Notre équipe interviendrait dans la formation initiale des délégués et accompagnerait la mise en place d’un forum experts-citoyens organisé par les jeunes. »

Acteurs du diagnostic à la solution

Cette nouvelle manière d’impliquer les lycéens dans la bifurcation écologique se veut très concrète : les délégués auront pour mission de mener une enquête qualitative et quantitative pour identifier un besoin ou une problématique. Ils identifieront ensuite des experts locaux, nationaux voire internationaux qui pourront intervenir lors du forum. Enfin, les jeunes délégués conceptualiseront une réponse. Cette initiative a pour but la création d’un « Parlement des écodélégués », doté d’un budget, qui sera une force consultative pour les communes, les ministères, etc.

Le catalogue de formation complet est disponible sur le site de l’association. Les pédagogues se tiennent également à disposition des enseignants ou directeurs de lycées intéressés par le projet pilote.

Marie-Astrid Heyde

Depuis 2021, l’association ESE déploie des formations et des ateliers d’intelligence collective au Luxembourg. Ils visent à incarner autant que possible l’avenir que nous souhaitons voir se réaliser.

Chez ESE, nous distinguons deux types d’ateliers complémentaires :
1. Les fresques, où l’on comprend pour agir
2. Les ateliers pratiques, où l’on fait pour apprendre

Tous deux partagent la même philosophie : être riches en contenu et en interactions humaines, stimuler la collaboration et donner envie de passer à l’action.

Des fresques pour comprendre et agir

Les fresques sont nées en France il y a six ans pour rendre les rapports du GIEC accessibles de manière ludique et interactive. Aujourd’hui, cette pédagogie se décline sur une grande variété de sujets, de la biodiversité au football.

Ces ateliers de trois heures promettent de comprendre, de façon ludique et immersive, la décarbonation, l’économie circulaire, la biodiversité ou le changement climatique, et d’imaginer ensemble des actions à impact.

Les secrets de cette approche :

• Socio-constructivisme : tous les participants ont accès aux mêmes informations, basées sur la science, et s’appuient sur leurs propres connaissances ;
• Trois étapes tête – cœur – jambes : nourrir les cerveaux avec des informations scientifiques, prendre en compte les émotions et autonomiser les participants pour passer à l’action ;
• Effet boule de neige : grâce à une formation à l’animation et au support de la communauté, ces outils se diffusent avec peu de ressources ;
• Rayonnement international : la Fresque du Climat, traduite en plus de 45 langues et présente dans 167 pays, offre une vaste base d’expérience pour renforcer l’impact des ateliers.

Des ateliers concrets pour préfigurer le monde que nous souhaitons bâtir

Un exemple phare : le « Stormwater challenge », un atelier de 20 minutes qui rencontre un grand succès auprès des 10-15 ans, au cours duquel ils construisent une maquette de ville et la testent face à un gros orage pour comprendre comment éviter les inondations.

Les caractéristiques communes de ce ateliers pratiques :

• Low-tech : pour ancrer les connaissances par l’expérimentation et reconnecter aux interactions réelles ;
• Travail d’équipe : chaque participant contribue avec ses connaissances et ses capacités ;
• Libre accès : chacun peut reproduire l’atelier dans sa structure ;
• Basé sur la science : pour susciter la pensée critique et permettre de tirer ses propres conclusions.

Ces ateliers créent du lien et de la confiance pour renforcer l’envie d’avancer ensemble. Ancrés dans la science et centrés sur l’expérience, ils mobilisent la tête, le cœur et les jambes pour donner envie de passer à l’action.

Et après ?

La meilleure manière d’initier et d’ancrer un changement de comportement est de s’entourer de pairs, à différentes étapes du chemin. C’est ce que propose l’association à travers sa communauté ouverte. À plus petite échelle, des communautés similaires d’animateurs se forment aussi dans certaines entreprises.

Textes et photos par ESE Luxembourg

Depuis plusieurs années, la thématique du développement durable prend de l’importance au sein de l’Université de la Grande Région (UniGR). Logique pour une association qui réunit des institutions partageant le même territoire, la même histoire, les mêmes défis et les mêmes engagements.

L’UniGR, a.s.b.l. de droit luxembourgeois, a été constituée en novembre 2015 par six universités fondatrices :

• La RPTU – Université technique de Kaiserslautern-Landau (Allemagne) ;
• l’Université de Liège (Belgique) ;
• l’Université de Lorraine (France) ;
• l’Université du Luxembourg (Luxembourg) ;
• l’Université de la Sarre (Allemagne) ;
• et l’Université de Trèves (Allemagne).

Depuis juin 2020, la htw saar - Université des sciences appliquées de la Sarre (Allemagne) y participe également en tant que partenaire associé.

Un partage de connaissances

Aujourd’hui, les enjeux environnementaux sont au cœur de plusieurs initiatives du groupement. Que ce soit avec des cursus transfrontaliers ou des projets de recherche, le but est le même : préparer les étudiants, enseignants et chercheurs au monde de demain en leur donnant les outils nécessaires pour participer à sa transition durable.

L’apprentissage sous plusieurs formes – Tour d’horizon

Le Master EMerald en ingénierie des géo-ressources « vise à former une nouvelle génération d’ingénieurs avec un état d’esprit entrepreneurial, capable d’identifier et de gérer durablement les ressources minérales et métalliques qui sont essentielles à la transition énergétique verte. » C’est un programme d’études Erasmus Mundus de deux ans, menant à un triple diplôme. Le premier semestre se déroule à Liège, le deuxième à Nancy, puis les élèves se rendent soit en Suède (Lulea), soit en Allemagne (Freiberg).

Le Master en Développement durable – Énergie et Environnement est un double diplôme proposé par l’Université de Liège et l’Université du Luxembourg. Il forme les étudiants à intégrer une approche environnementale aux problématiques énergétiques et à la construction de bâtiments durables.

Le CIRKLA Certificate a été créé dans le cadre du projet européen Interreg UniGR-CIRKLA, qui promeut la transition vers une économie circulaire dans l’ensemble de la Grande Région, avec un focus particulier sur les métaux et les matériaux. Coordonné par l’Université technique de Kaiserslautern-Landau couvre des thématiques comme l’économie verte, le Life Cycle Assessment, la numérisation ou encore la gestion de l’innovation.

Le même projet Interreg est à l’origine de la première université d’été CIRKLA Summer School qui s’est tenue à l’Université du Luxembourg du 1^er au 5 septembre 2025, sur la thématique « Construction durable : matériaux, circularité et innovation ». En septembre 2026, la deuxième édition de la CIRKLA Summer School se tiendra à l’Université de la Sarre et portera sur la transition verte dans l’industrie sidérurgique.

Le Laboratoire de recherche en Intelligence Territoriale (LATI), aussi soutenu par Interreg, favorise la collaboration entre chercheurs, décideurs politiques et administrations pour l’aménagement du territoire transfrontalier. Pour les étudiants, il propose des MOOCs (Massive Open Online Courses) sur des thématiques comme la transition énergétique, les modes de vie durables, le Zéro Artificialisation Nette (ZAN) ou encore les différentes cultures de planification dans la Grande Région.

Léna Fernandes, avec la collaboration de l’UniGR
Photos fournies par l’UniGR

L’attribution du statut de « hotspot » communal de l’économie circulaire en 2015 a constitué le véritable point de départ. Cette reconnaissance n’était pas une finalité, mais un déclencheur. Elle a permis de lancer une série de projets pilotes communaux, pensés comme des terrains d’expérimentation concrets : tester, mesurer, ajuster, puis capitaliser. C’est de cette accumulation d’expériences, et de la volonté d’en partager les enseignements, qu’est née la création du Circular Innovation Hub de Wiltz.

Apprendre par l’exemple, pas par la théorie

Au Circular Innovation Hub, la transmission repose sur une pédagogie active, directement issue des projets menés sur le terrain. Les formations ne se limitent pas à présenter les principes de l’économie circulaire : elles s’appuient sur des cas réels, analysés avec les participants pour comprendre les choix effectués, les contraintes rencontrées et les solutions mises en œuvre. L’objectif est de transformer l’expérience en méthode, et la méthode en outil reproductible, appropriable et opérationnel dans le contexte professionnel de chaque participant.

Le Hub développe son offre de formations en étroite collaboration avec des partenaires nationaux tels que l’INAP, l’IFSB, le CNFPC et la Chambre des Métiers. Ensemble, ils conçoivent soit des formations spécifiques dédiées à l’économie circulaire, soit des modules intégrés dans des parcours plus larges, permettant de relier la circularité aux réalités métiers.

En parallèle de son offre de formations, le Hub propose également des ateliers thématiques et des visites de projets, adaptés au besoin de la structure demandeuse. Cette flexibilité permet d’ancrer la sensibilisation et la montée en compétences dans les enjeux concrets de chaque organisation, au plus près de leurs pratiques quotidiennes.

Sensibiliser tous les publics pour une transition partagée

La démarche du Hub s’adresse autant aux décideurs et professionnels qu’aux citoyens et aux jeunes générations. L’enjeu est de créer un langage commun autour de la circularité, condition indispensable pour transformer durablement les pratiques.

Les actions de sensibilisation rendent accessibles des notions parfois techniques — cycles de matière, sobriété des ressources, modèles d’usage — en les reliant au quotidien. Cette pédagogie contextualisée permet de passer d’une vision abstraite de l’économie circulaire à une compréhension concrète de ses implications locales.

Une référence construite sur l’expérimentation

En articulant projets pilotes, capitalisation d’expérience et dispositifs de formation, Wiltz démontre qu’un territoire peut devenir un véritable centre d’apprentissage appliqué. Ici, la transmission ne consiste pas à dire « quoi faire », mais à montrer « comment faire », à partir d’essais réels, analysés et partagés.

Cette approche positionne aujourd’hui le Circular Innovation Hub comme un acteur de référence au Luxembourg : un lieu où la transition circulaire s’observe, se comprend et se transmet — par la preuve, par la pratique et par l’intelligence collective.

Ariane Bouvy, gestionnaire du Circular Innovation Hub de la Commune de Wiltz
Photos : Circular Innovation Hub

Si la qualité de vie et les conditions au travail (QVCT) étaient encore considérées comme « un plus » il y a quelques années, il semblerait que les entreprises luxembourgeoises commencent à saisir les réels enjeux qui y sont liés. « De plus en plus d’employeurs comprennent qu’il faut aller plus loin que la sensibilisation ou des animations bien-être », déclare Odette Sangaré, de l’ILQVT. Cet organisme de formation – sans but lucratif et agréé Société d’Impact Sociétal – intervient pour opérationnaliser la QVT et soutenir les entreprises dans leur « passage à l’action ».

Pas un « nice to have » mais un « must »

Pour cela, les entreprises doivent avoir identifié quels sont, pour elles, les enjeux liés à notre monde en pleine mutation : le monde actuel demande aux organisations de s’équiper pour s’adapter, ce n’est plus simplement un enjeu de compétitivité et de performance mais souvent même un enjeu de pérennité.

La transformation digitale et la mondialisation imposent aux entreprises « une vraie transformation, qui nécessite une évolution de l’ensemble du collectif et des interactions en interne. » L’adaptation et la capacité de résilience ne sont plus un « nice to have » mais un « must ». La capacité d’adaptation de l’entreprise, de son personnel et le sens au travail influencent la performance économique, l’attractivité de nouveaux talents, la rétention du personnel ou encore l’absentéisme.

La qualité de vie au travail est au cœur du processus d’adaptation : elle couvre le volet de la dynamique sociale souvent peu ou pas structurée dans l’entreprise, qui peut scléroser les processus. Derrière, on parle de santé mentale et sociale dans le contexte du travail. « Il est nécessaire que la direction soit impliquée dans le projet d’amélioration de la qualité de vie au travail ». Odette Sangaré explique que c’est un vrai levier, dès lors que celle-ci « a intégré que la santé mentale et sociale au travail est un enjeu stratégique ».

Aux côtés de la direction, les responsables de la RSE, des RH ou encore les salariés désignés, et la délégation du personnel sont les autres parties prenantes clés. Notre démarche « Qualité de vie au travail : tous acteurs » consiste à structurer cette dynamique collective pour permettre à chacun, à son niveau, de contribuer à l’amélioration des situations de travail.

Tout le monde à bord !

« Pour commencer, nous accompagnons les entreprises à identifier leurs enjeux sociaux, économiques et réglementaires pour qualifier l’importance pour elles d’entrer dans une démarche structurée de QVT et prévention de la santé mentale au travail. Toutes les parties prenantes ont besoin d’avoir une représentation et un but commun sur ces thématiques. »

Organiser l’amélioration des situations de travail nécessite également une gouvernance : on est loin de la boite à idées ou de la liste des doléances. Ce qui est au centre dans une démarche QVCT-RPS c’est le travail et les relations dans le travail.

Chacun dans l’entreprise doit avoir développé la capacité et les compétences « pour avoir les connaissances, mais aussi le savoir-faire, propre à la QVT : c’est-à-dire être capable d’identifier les situations de travail qui posent problème, qui nécessitent une amélioration, mais aussi être acteur constructif de la définition des potentielles solutions et savoir aboutir à un plan d’action concret. »

C’est une logique de responsabilisation collective et individuelle dont il est question.

La formatrice précise que managers et collaborateurs sont équipés suivant leur rôle dans la gestion quotidienne des situations de travail. « Nous développons leurs compétences psychosociales mais pas ‘hors-sol’ : c’est dans le cadre de leur activité professionnelle très concrète que les équipes ont besoin de pouvoir s’auto-réguler, se co-réguler, au niveau relationnel et émotionnel. C’est le travail qui est au centre : pas la psychologie des individus ».

Des référents pour prendre le relais

L’ILQVT forme souvent en intra-entreprise des référents Prévention en santé mentale au travail (QVCT-RPS). « Leur formation spécifique dure entre 4 à 10 jours suivant le contexte et les besoins propres de chaque organisation. Ce sont les référents ainsi formés qui prendront le relais et animeront la démarche d’amélioration continue au long cours », explique Odette Sangaré. « Il y a toute une compétence à développer sur l’identification et la compréhension des risques tant pour l’entreprise et sa pérennité que pour les personnes et leur santé mentale et physique dans le travail. Nous les entrainons à identifier les situations de travail qui posent problème dès les signaux faibles et à accompagner tous les acteurs de l’entreprise à leur résolution constructive et pragmatique. Le rôle des référents internes est d’animer la démarche participative d’amélioration continue de la QVCT dans leur entreprise. »

La formation des référents, comme celle des managers et des employés peut être organisée en interne (intra-entreprise) ou en externe à la House of training (inter-entreprise). Parmi les participants de la dernière promotion de référents Prévention santé mentale au travail QVCT-RPS à la House of Training, qui s’est terminée en janvier, « 60% ont déjà entrepris une démarche d’amélioration de la QVCT dès leur retour dans leur entreprise. C’est un très bon résultat ! »

Une démarche toujours bénéfique

Outre ce processus complet d’accompagnement, l’ILQVT propose de nombreux ateliers avec un format plus court avec un objectif de sensibilisation. Les thématiques abordées visent à initier le personnel dans le domaine de la Prévention en matière de santé mentale au travail, de la prévention et le bien-être au travail pour les métiers de bureau, les métiers de l’aide et du soin, du commerce, de l’industrie, du transport et de la construction : la prévention des troubles musculosquelettiques, de la fatigue visuelle liée au travail sur écran, l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, la sédentarité au bureau ou encore la récupération et le sommeil ou la prévention des addictions aux écrans ou à la cigarette sont quelques exemples. « Nos ateliers sont particulièrement appréciés pour les entreprises qui recherchent des interventions très pratiquo-pratiques et motivantes pour les participants. Chacun repart avec des outils concrets, directement transposables dans son quotidien professionnel. »

Quelle que soit l’ampleur de la démarche dans laquelle se lance une entreprise (sensibilisation ou amélioration continue), elle récoltera toujours des bénéfices en s’impliquant dans la Qualité de vie au Travail. « Selon moi, le plus important est de construire une dynamique structurée, pragmatique et de permettre au collectif de retrouver du sens dans son travail, de collaborer ensemble pour un objectif commun », partage Odette Sangaré. En découleront d’autres conséquences positives : « moins de turn-over et une meilleure rétention du personnel, moins d’accidents de travail, moins d’absentéisme réactionnel, une meilleure image pour l’entreprise… la liste est longue ! L’un des éléments clés est que la démarche profite à tous : employeur, salariés, et clients »

L’experte conclut avec un dernier constat : « Nous vivons dans une période particulièrement instable, se baser sur les habitudes du passé pour se projeter dans l’avenir ne fonctionne plus, le monde du travail est en pleine mutation. Les entreprises n’ont plus le choix, elles doivent s’adapter si elles veulent survivre et trouver leur place dans la transformation de notre économie. Au-delà de l’intelligence artificielle et de la digitalisation en général, le levier d’ajustement le plus puissant pour réussir à s’adapter au monde qui change, c’est l’humain. »

La rédaction

On parle souvent de formation, d’outils ou de nouvelles méthodes. Mais au fond, la vraie question reste simple : pourquoi un collaborateur aurait-il envie de s’engager davantage ?
Les fondamentaux de la motivation – sens, autonomie, reconnaissance et confiance – restent plus que jamais d’actualité. Quand une personne comprend clairement où va l’entreprise, en quoi son travail quotidien y contribue, et dans quelle mesure elle a le droit d’essayer et de prendre des initiatives, quelque chose change. Le travail devient plus qu’une suite de tâches, il prend de la valeur. Passer d’un rôle d’exécutant à celui de contributeur engagé répond directement à ces besoins fondamentaux. À l’inverse, un excès de contrôle freine rapidement toute motivation.

L’engagement ne se décrète pas, mais il devient plus probable lorsque cet environnement est présent.

De nombreuses observations, notamment dans les cours managériaux, les demandes en coaching ou encore en développement de l’organisation, montrent une réelle intention d’aller vers des pratiques plus participatives. Ce qui fait parfois défaut, ce ne sont pas les convictions, mais leur mise en œuvre concrète. C’est précisément là que des dispositifs comme le coaching et le mentoring prennent tout leur sens : ils permettent de transformer des intentions en pratiques réelles, adaptées au terrain.
La question de la formation tout au long de la vie s’inscrit pleinement dans cette logique. Proposer des contenus ne suffit pas : encore faut-il qu’ils soient utiles, concrets et directement mobilisables. Apprendre pour cocher une case ne motive pas. En revanche, apprendre pour mieux agir, évoluer et contribuer renforce l’engagement. Cela vaut également pour des formats comme le microlearning : courts et accessibles, ils sont puissants à condition d’être pensés de manière pédagogique et cohérente.

Et surtout, il ne faut pas oublier une évidence : on apprend déjà tous les jours au travail — en échangeant avec un collègue, en testant une nouvelle approche, en résolvant un problème. Dès lors, créer un environnement qui soutient ces dynamiques – par exemple, le management participatif, la culture apprenante, l’apprentissage informel, le droit à l’erreur et le feedback – permet d’évoluer pas à pas vers une organisation apprenante.

Celui-ci s’appuie avant tout sur un climat de confiance. Sans confiance, il n’y a ni partage, ni apprentissage collectif durable. Cela implique parfois de casser certaines habitudes, de faciliter les échanges entre équipes et de valoriser l’intelligence collective. C’est aussi là que le coaching, le mentoring ou le travail sur l’organisation deviennent vraiment utiles. Ces approches permettent d’aligner vision, pratiques et comportements, tout en soutenant à la fois les individus et les collectifs dans la durée.

Le centre de formation de la FEDAS Luxembourg propose, en complément de son catalogue de formations, ces formes d’accompagnement afin de soutenir concrètement ces dynamiques et d’aider les organisations à construire des environnements de travail à la fois humains et performants.

Texte de la FEDAS Luxembourg

Vous avez animé de nombreuses fresques en entreprise avant d’évoluer vers une autre approche. Pourquoi ce changement de cap ?

Quand je me suis lancé en 2023, j’étais effectivement multi-fresqueur. J’animais des fresques du climat, des limites planétaires, de l’économie circulaire ou encore de l’entreprise responsable.

Ces animations sont de très bons outils de sensibilisation, et j’en donne encore occasionnellement. Mais le risque, c’est que la sensibilisation reste un moment isolé : utile pour la prise de conscience, mais insuffisant si elle ne débouche pas sur des décisions, des responsabilités et un suivi. Selon moi, le volet sensibilisation doit permettre à l’entreprise de se rendre compte qu’elle ne vit pas dans un monde uniquement économique, qu’elle est incluse dans un ensemble plus vaste, social, environnemental, qui exerce des pressions sur son business model.

Aujourd’hui, nous devons aller au-delà. Je prends donc plutôt un prisme de sensibilisation-action.

En quoi consiste cette approche de sensibilisation-action ?

Les accompagnements que je propose se font toujours en intelligence collective. Elle est essentielle pour aligner les équipes. On commence avec une analyse des risques : quels sont les enjeux et les vulnérabilités pour le business model ?

Le second volet est celui de l’idéation, que j’organise sous forme de « Business Resilience Game ». Celui-ci est entièrement calibré pour l’organisation sur base de mes connaissances et recherches, de mes premiers échanges avec les équipes et de l’analyse de risques. Comme c’est un jeu, les participants cherchent à gagner et les idées fusent. À la fin, nous faisons le tri : que faut-il garder ? Quelles actions devons-nous prioriser ? Comment pouvons-nous les regrouper ? Nous dressons un plan d’action adapté. L’objectif n’est pas seulement de sensibiliser, mais d’aider l’entreprise à décider : que faut-il sécuriser maintenant, que faut-il tester, et quelles transformations faut-il commencer à explorer ?

Cette méthodologie, nous l’avons développée au sein de la communauté Circulab, qui compte plus de 80 experts dédiés aux solutions de résilience.

Vous ciblez principalement les PME – petites et moyennes entreprises. Pourquoi sont-elles particulièrement concernées ?

Au sein d’une PME, bien souvent, le dirigeant est assez seul face aux problèmes. Il perçoit des méga-tendances, des problématiques de fond – notamment celles liées au changement climatique – , mais il est souvent démuni face aux actions à prendre. Ses équipes, sur le terrain, sont généralement décorrélées de ces problématiques d’ordre stratégique.

Ce que je leur propose, c’est de prendre du recul, en impliquant l’équipe – ou du moins un comité représentatif. Le dirigeant n’est plus seul, la prise de conscience est partagée et les premières décisions peuvent émerger collectivement.

Tout l’enjeu est de proposer une tarification accessible aux PME, sans perdre de vue que la tâche a bien plus de valeur que les heures mobilisées par l’équipe. Le développement des méthodes et la personnalisation des animations sont la partie cachée de l’iceberg.

L’ensemble du processus tient en un mois, avec un à trois ateliers selon la disponibilité des équipes. C’est ce que j’appelle le Déclic Collectif : une démarche courte, structurée et pragmatique pour transformer une inquiétude diffuse en diagnostic partagé et en premières décisions.

Entre ajustements progressifs et transformation stratégique, comment les dirigeants trouvent-ils leur chemin ?

Le plus souvent, c’est le portefeuille qui parle. Les dirigeants choisissent des actions à leur portée et dont l’impact est direct.

Nous les aidons à identifier les no-regret moves. Ce sont des actions robustes : elles renforcent l’entreprise dans plusieurs futurs possibles, même si l’on ne sait pas encore exactement comment le contexte va évoluer. Pour la flotte de véhicules par exemple, on peut la faire évoluer vers du matériel roulant électrique, moins dépendant des énergies fossiles. On peut aller un cran plus loin en produisant sa propre énergie à l’aide de panneaux solaires. Ces mesures renforcent la résilience et mènent à une meilleure maîtrise de la fluctuation des prix de l’énergie. Le Luxembourg offre par ailleurs beaucoup d’aides étatiques, qui rendent le scénario d’autant plus intéressant. Ces actions ont des effets multiples : elles réduisent les impacts, améliorent la maîtrise des coûts et renforcent la résilience de l’entreprise.

L’accompagnement peut prendre des formes plus radicales, d’ordre stratégique. Il est parfois primordial de se demander si le business existera encore demain, notamment en raison des problèmes d’approvisionnement – situation géopolitique, raréfaction des ressources… – ou de changement climatique, comme pour le secteur agroalimentaire. Ce sont des questionnements complexes, mais qui s’anticipent. On entre dans une approche expérimentale : je me dirige vers un business model d’une autre nature.

Quel message adressez-vous aux dirigeants qui hésitent encore à s’engager ?

Je constate que de plus en plus de directeurs administratifs et financiers sont extrêmement sensibles à ces sujets très préoccupants, qui ne peuvent pas être simplement résolus par une couverture d’assurance. La problématique de risque remonte dans l’ordre des priorités, avec la prise de conscience que performance et résilience doivent désormais être pensées ensemble.

Les entreprises doivent intégrer que le monde a changé : il est moins stable, moins prévisible, et les décisions ne peuvent plus être prises uniquement en prolongeant le passé. Il faut apprendre à décider autrement. Dans beaucoup de cas, le business as usual est l’option la plus risquée.

Derrière l’organisme de contrôle bien connu au Luxembourg se cache une entité moins visible, mais tout aussi active : VINÇOTTE Academy. Cette structure propose des formations couvrant des domaines variés tels que la sécurité incendie, la santé et le bien-être au travail, la réglementation, les normes ISO, la gestion des risques et l’ensemble des risques émergents en matière de sécurité, santé et sûreté « L’académie est là pour dispenser notre expertise en externe », explique Émeline Aubry, responsable de VINÇOTTE Academy. « Nous sommes susceptibles de donner des formations sur tous les métiers qui touchent au niveau de l’organisme de contrôle et en matière de gestion des risques. »

La séparation juridique entre les deux entités répond à une logique claire. En tant qu’organisme de contrôle, VINÇOTTE est soumis à une obligation stricte de neutralité et ne peut assurer de mission de conseil. VINÇOTTE Academy intervient en complément, en apportant des formations à forte valeur opérationnelle.

Reconnues par des organismes de référence comme le CGDIS (Corps Grand-Ducal d’Incendie et de Secours) ou l’AAA (Association d’Assurance Accident), ces formations donnent systématiquement lieu à la délivrance d’une attestation en gage de compétences acquises et certaines à un diplôme de compétences.

Du catalogue standard au sur-mesure complet

Si l’académie dispose d’un catalogue de formations standard, c’est la capacité d’adaptation qui la distingue. « Je vais d’abord être dans l’analyse du besoin de mes clients avant d’aller vendre une formation », poursuit Émeline Aubry. « Concrètement, cela peut signifier dix journées de caisson d’observation et d’attaque du feu pour une entreprise dont les équipes d’intervention maîtrisent déjà la base de la lutte incendie, ou des sessions de premiers secours adaptées aux chauffeurs de bus. »

Une entreprise a récemment mandaté l’académie pour concevoir une formation de deux jours sur les règles de l’économie circulaire appliquées aux achats. « Nous avons créé cette formation spécialement pour eux. »

La force pédagogique repose sur un principe résumé en une formule : « Donné par des experts pour des experts. » Les formateurs sont des techniciens et ingénieurs actifs sur le terrain. « Quelqu’un qui donne la formation sur le sprinklage est le même que celui qui va les contrôler sur le terrain chez nos clients. Il sait exactement de quoi il parle. » Quentin Richard, formateur et expert en sécurité incendie, met en avant la spécificité de l’approche pédagogique « Parfois, les participants se retrouvent à assimiler la théorie et la pratique dans la même salle. Chez VINÇOTTE, nos formations sont orientées vers le terrain. On apprend mieux quand on est confronté à des mises en situation réalistes. »

Quand la formation change une vie… ou en sauve une

Les résultats les plus marquants ne se mesurent pas en taux de satisfaction, mais en situations réelles. Émeline Aubry cite le cas de chauffeurs formés aux gestes de premiers secours qui se sont retrouvés sur les lieux d’un grave accident sur l’A6. « Il y en a deux qui ont envoyé un message à notre formateur en disant ‘merci, grâce à toi, j’ai sauvé un bras avec un garrot correctement réalisé’. » Quentin Richard rapporte des situations similaires. « Des stagiaires ont stoppé un début d’incendie à domicile grâce aux bons réflexes acquis quelques jours plus tôt lors de leur formation. On amène des compétences, mais on éveille aussi des consciences. Le public est tellement chargé d’informations au quotidien qu’il n’arrive pas à se focaliser sur certains aspects essentiels que l’école aurait dû nous transmettre. »

Les formateurs observent également une montée en confiance. « Quand tu arrives à amener un apport de connaissances d’un sujet à 80 %, il y a un impact sur le travail. On se sent mieux, plus confiant. Nous constatons ce bien-être de la personne à travers toutes nos formations », analyse Émeline Aubry. Quentin Richard y voit une dimension collective supplémentaire. « Dans un sens, on peut les comparer à une sorte de team building. Ça permet à l’équipe de se rencontrer autour d’une autre thématique que le travail, dans un environnement différent. »

Risques émergents en sécurité et santé : les nouvelles priorités

Deux formations fraîchement élaborées viennent enrichir le catalogue. La première porte sur les feux de batteries lithium, un risque croissant avec la multiplication de la mobilité électrique. « Un feu de batterie ne s’éteint pas comme les autres feux. Voire, il ne s’éteint pas tout court », avertit Gauthier Baudoin, Operations Manager. « Il faut donc apprendre les bons réflexes, autant pour la gestion de ce sinistre que pour les protocoles d’évacuation des lieux. »

La seconde touche à la santé mentale au travail. Une thématique en plein essor au Luxembourg, mais encore peu couverte par des formations structurées. « Concrètement, il s’agit d’apprendre à reconnaître les signaux d’alerte chez un collègue en difficulté, à adopter la bonne posture et à orienter vers les ressources adaptées, sans se substituer aux professionnels de santé », explique Émeline Aubry. « Une approche de premiers secours appliquée au bien-être psychologique, calquée sur les mêmes réflexes que pour un malaise physique. »

Sébastien Yernaux
Photos : VINÇOTTE Luxembourg

Cette situation place le Grand-Duché parmi les pays où la pression ressentie au travail est particulièrement élevée, dans un contexte également marqué par un niveau d’engagement professionnel plus faible que dans d’autres régions européennes. Ces tendances traduisent une réalité structurelle : intensité du travail, exigences de performance et contraintes organisationnelles restent des facteurs centraux de l’expérience professionnelle.

Dans des secteurs comme l’ingénierie, où les projets sont complexes, les délais serrés et la coordination multi-acteurs permanente, ces dynamiques prennent une dimension encore plus concrète et quotidienne. La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) devient alors un enjeu clé, à la croisée des exigences de performance et de santé au travail.

C’est dans ce contexte que certaines organisations sont amenées à structurer ou renforcer leurs démarches internes. Chez Schroeder & Associés, cette réflexion ne part pas d’un constat récent, mais d’une évolution progressive des pratiques et des besoins du terrain. Le bureau d’ingénieurs-conseils a ainsi choisi de formaliser davantage ses actions autour de la QVCT afin de mieux accompagner ses équipes dans un environnement de travail exigeant.

Une équipe dédiée pour structurer une démarche existante

Début 2026, Schroeder & Associés a franchi une nouvelle étape avec la création d’une équipe dédiée à la QVCT. Elle rassemble plusieurs profils complémentaires : Vincent Heintz, project manager, Sonia Matheis, chargée d’études QSE, Elodie Sowa, salariée désignée, ainsi que Martine Schummer, membre de la direction et référente QVCT, en charge d’assurer le lien entre l’équipe opérationnelle et la direction.

« L’idée n’était pas de partir de zéro », explique Vincent Heintz. « Nous avions déjà une culture d’entreprise forte, avec de la proximité et de l’écoute. Mais il devenait nécessaire de structurer davantage notre approche pour mieux accompagner les équipes. » Cette équipe agit comme un lien direct entre les collaborateurs et la direction, avec un objectif clair : comprendre les situations vécues sur le terrain et proposer des actions concrètes, adaptées aux réalités opérationnelles.

« Nous sommes dans une démarche très pragmatique », précise Elodie Sowa. « Les collaborateurs peuvent s’adresser librement à nous, et nous privilégions des échanges en binôme pour garantir une écoute de qualité et une certaine objectivité. »

Des résultats internes qui éclairent les priorités

Pour appuyer cette démarche, un premier baromètre interne a été lancé en mars 2026 auprès des collaborateurs. Il a recueilli 126 réponses, soit environ 25 % des effectifs, offrant une première base d’analyse du vécu au travail. En tant que première édition, ce niveau de participation constitue un point de départ, appelé à évoluer au fil des prochaines vagues, grâce notamment aux actions mises en place et à la dynamique d’amélioration continue qui vise à renforcer l’adhésion des équipes à l’outil.

Les résultats mettent en évidence des fondamentaux solides : 89 % des collaborateurs se déclarent satisfaits des relations internes et 79 % de leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Des indicateurs qui reflètent l’attention portée de longue date à l’environnement de travail.

Dans le même temps, l’enquête permet de mieux objectiver certaines réalités des métiers de gestion de projets, marqués par des exigences élevées et une forte contrainte sur les délais, comme le soulignent 62 % des collaborateurs ayant répondu.

« Ces résultats sont utilisés comme des points d’appui concrets par l’équipe QVCT pour ajuster l’organisation, prioriser les actions et continuer à améliorer le fonctionnement collectif. Ils sont essentiels, car ils nous permettent d’objectiver des ressentis », explique Sonia Matheis. « Ils confirment que, même dans un environnement globalement positif, certaines contraintes liées à nos métiers restent fortes. »

L’enjeu consiste dès lors à dépasser le constat pour en comprendre les causes. « Nous cherchons à identifier ce qui se cache derrière ces chiffres : organisation, planification, communication… afin de proposer des actions adaptées », ajoute-t-elle.

Un environnement déjà structuré, une démarche en évolution

Avant même la mise en place de cette équipe, Schroeder & Associés avait d’ores et déjà de nombreux dispositifs favorisant le bien-être au travail : télétravail, horaires flexibles, espaces de travail modernes et ergonomiques, outils adaptés aux métiers, restaurant d’entreprise ou encore management participatif… Ces éléments constituent une base importante, mais ils ne suffisent pas à eux seuls à répondre à l’ensemble des enjeux.

« La QVCT, ce n’est pas uniquement des dispositifs », souligne Martine Schummer. « C’est une démarche globale qui doit s’inscrire dans la durée et évoluer avec l’entreprise et ses collaborateurs. » En tant que membre de la direction, elle joue un rôle clé dans l’ancrage stratégique de cette approche. Son positionnement permet de faire le lien entre les réalités du terrain et les orientations de l’entreprise.

Une approche centrée sur l’écoute et la prévention

La démarche QVCT repose sur une logique d’amélioration continue, avec une attention particulière portée à la prévention. « L’objectif est d’intervenir le plus tôt possible », explique Vincent Heintz. « Plus on agit en amont, plus il est possible de limiter les situations de tension. »

Concrètement, l’équipe se réunit chaque semaine pour analyser les retours du terrain et identifier les priorités. Des échanges réguliers avec la direction permettent ensuite de transformer ces analyses en actions concrètes. « Nous ne sommes pas là uniquement pour faire remonter des problématiques », précise Elodie Sowa. « Nous cherchons surtout à construire des solutions réalistes, en lien avec les contraintes opérationnelles. »

Un levier pour engager durablement les collaborateurs

Au-delà des aspects organisationnels, la QVCT s’inscrit également dans une réflexion plus large sur l’engagement des collaborateurs. Dans un contexte où les attentes évoluent — recherche de sens, équilibre de vie, reconnaissance — les entreprises doivent adapter leurs pratiques pour attirer et fidéliser.

« La QVCT contribue à créer un cadre de travail dans lequel les collaborateurs peuvent s’inscrire durablement », souligne Martine Schummer. « C’est un élément important de cohérence entre notre culture d’entreprise et les attentes actuelles. »

Pour Schroeder & Associés, l’enjeu n’est pas d’atteindre un modèle idéal, mais de construire une démarche progressive, en phase avec la réalité du terrain. « Nous avançons étape par étape », conclut Elodie Sowa. « L’essentiel est de rester à l’écoute et de continuer à évoluer. »

Dans un environnement professionnel en constante mutation, cette approche pragmatique permet d’inscrire la qualité de vie au travail dans une dynamique concrète et durable. Une manière de concilier, au quotidien, exigence des projets et attention portée aux femmes et aux hommes qui les portent.

Texte et photos par Schroeder et Associés
Légende photo : Vincent Heintz, Elodie Sowa et Sonia Matheis

* https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/all/work-related-stress

Les Centres de Compétences GTB/PAR (pour Génie Technique du Bâtiment/Parachèvement) ont été fondés en 2016, suite à l’accord interprofessionnel conclu entre la Fédération des Artisans et les syndicats représentatifs OGBL et LCGB. « L’offre de formation professionnelle continue, spécifique aux domaines du génie technique du bâtiment et du parachèvement, n’était pas très développée à l’époque », raconte Tom Girardin, managing director des Centres basés à Bettembourg. Depuis, 16.622 sessions ont été organisées et 84.807 participants ont été formés.

Les Centres emploient 25 salariés pour créer et organiser les formations, grâce aux cotisations des 2.600 à 2.700 entreprises artisanales relevant du secteur GTB/PAR. « Ces personnes travaillent sur la création de l’offre, son financement, la recherche des formateurs et de partenaires : tout ce qui relève de l’ingénierie pédagogique. Elles assurent aussi le suivi qualité auprès des participants et en aval, les certifications, les cofinancements européens et nationaux, les demandes d’aides des entreprises etc. »

Une offre en constante évolution

En 10 ans d’existence, l’offre proposée par les Centres a dû évoluer pour rester en phase avec l’état de l’art. Pour ce faire, l’organisme peut compter sur plusieurs parties prenantes. « Les fédérations nous donnent beaucoup d’informations et des sociétés font parfois remonter des demandes spécifiques de formation. Il y a aussi les acteurs institutionnels, comme les établissements publics, les ministères ou encore des groupes de travail auxquels nous participons », explique le directeur. « Ensuite, nos gestionnaires vont analyser ces éléments pour en extraire des besoins prioritaires, afin de développer une réponse concrète sous la forme d’une offre structurée et lisible pour les entreprises. »

Elle est donc bien plus fournie qu’au lancement du projet en 2016. « Vu le nombre de professions qu’on couvre, les changements dans l’environnement normatif et les innovations technologiques permanentes - surtout dans le domaine de la transition énergétique - nous n’aurons probablement jamais fini de faire évoluer nos formations ! »

Selon le bilan provisoire des émissions de gaz à effet de serre de l’année 2024 publié en août 2025, le secteur « bâtiments résidentiels et tertiaires » était à l’origine de l’émission de 1.334 milliers de tonnes équivalent CO₂, soit 19,7 % des émissions totales pour 2024. La lutte contre la crise climatique se joue donc aussi dans le secteur de la construction.

L’incontournable transition durable

Tom Girardin explique qu’il y a « de nouvelles priorités politiques, un nouveau cadre réglementaire et surtout une vraie évolution sociétale par rapport à ce qu’on attend d’un bâtiment. »

Un changement qui se traduit dans les besoins de formation : « La notion de circularité est de plus en plus présente, aujourd’hui quand on parle de construction, on envisage aussi de déconstruction, de réutilisation et de recyclage. Vis-à-vis des matériaux, les artisans sont par exemple confrontés à des questions sur la qualité de l’air, sur l’évolution dans le temps de tel ou tel produit. Tout cela demande de nouvelles compétences qui s’ajoutent au savoir-faire initial. »

De nouveaux questionnements et de nouvelles façons de faire qui sont autant de challenges pour les Centres. « C’est quelque chose qui motive beaucoup nos équipes, de retravailler les formations et de transmettre ces nouvelles connaissances. » Parmi les sujets du moment : l’énergie grise des bâtiments, la construction bois, la rénovation ou encore la technologie intégrée aux bâtiments. « Actuellement et pour les deux prochaines années, nous formons beaucoup sur la transition énergétique, de l’installation à la maintenance. On parle ici des systèmes de gestion d’énergie domestique (ou HEMS pour Home Energy Management System), de pompes à chaleur et du solaire photovoltaïque. Avec ces innovations, on voit même émerger de nouveaux métiers, comme celui d’intégrateur, chargé d’intégrer toutes ces technologies dans un système de gestion informatique central d’un smart building ou d’une smart home. »

Après le lancement puis une phase de stabilisation, les Centres se préparent pour absorber une future croissance. « Nous planifions la construction d’une annexe pour notre bâtiment à Bettembourg, mais nous sommes aussi à la recherche d’une solution pour être plus proches des sociétés installées dans le nord du pays. Nous organisons déjà des formations dans ce secteur, mais nous n’y avons pas d’espace adapté pour la partie pratique de nos formations. Nous aimerions y ouvrir une antenne dans le futur. »

Léna Fernandes
Photos : © Picto / Fanny Krackenberger et © Centres de compétences

Interview de Caroline Gontier, responsable du service management de la qualité pour l’IFSB - Institut de Formation Sectoriel du Bâtiment et le groupe CDEC – Conseil pour le Développement Économique de la Construction.

Quelle place la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) occupe-t-elle dans la stratégie du groupe CDEC ?

Elle occupe une place stratégique : elle ne se limite pas à une obligation ou une action ponctuelle, mais s’inscrit dans une vision globale de développement durable, de responsabilité sociale et de performance à long terme. À travers la RSE, le CDEC cherche à concilier ses objectifs économiques avec des engagements concrets en matière d’impact environnemental, de bien-être des collaborateurs, d’éthique et de contribution à la société et au territoire.

Ainsi, la RSE constitue un levier de différenciation, d’innovation et de création de valeur pour le groupe et ses entités, mais aussi pour l’ensemble de ses parties prenantes.

Comment se traduit-elle dans vos activités ?

La RSE ne constitue pas une stratégie distincte, mais elle s’intègre pleinement dans la stratégie globale du groupe CDEC. Au regard du double positionnement du groupe – à la fois dans les domaines de la formation et de l’innovation au service du secteur de la construction – et compte tenu des enjeux actuels ainsi que des réalités terrain, il est essentiel de structurer nos axes de travail autour de plusieurs piliers, enjeux et engagements étroitement liés et complémentaires.

Sur quels piliers travaillez-vous en priorité ?

En parfaite cohérence avec notre cœur de métier et notre raison d’être qui se veut de contribuer au développement du secteur de la construction, nous avons priorisé trois piliers majeurs : réduire notre empreinte environnementale, agir comme employeur responsable et engagé dans la société, et assurer une gestion d’entreprise éthique et durable. Ces trois axes, à travers les engagements et enjeux qui leur sont associés, permettent de couvrir l’ensemble des dimensions de la RSE, qu’elles soient environnementales, sociales, sociétales, ou encore liées à la gouvernance et à l’éthique.

Quelles actions avez-vous mises en place récemment ?

Sur le plan environnemental, plusieurs actions sont en cours ou déjà bien ancrées, parmi lesquelles la mise en expérimentation de la fauche tardive sur certaines zones appropriées du site, l’installation de fontaines à eau filtrée pour réduire la consommation liée aux bouteilles, ainsi que la pesée des déchets alimentaires avec Sodexo afin de renforcer la lutte contre le gaspillage. Cette démarche s’inscrit dans une dynamique plus large, portée depuis plusieurs années, incluant le tri des déchets, le déploiement de panneaux photovoltaïques, la création d’un groupe de travail dédié aux déchets, ainsi que des actions de sensibilisation auprès du personnel, sans oublier des modules de formation spécifiquement consacrés aux enjeux environnementaux du secteur.

Les enjeux sociaux et sociétaux occupent également une place centrale. Le groupe accorde une attention particulière au bien-être de ses collaborateurs. À titre d’exemple, il lancera, d’ici mai, une campagne dédiée à la qualité de vie au travail, portant notamment sur l’engagement, la résilience, les relations d’équipe, la confiance, la communication, la culture d’entreprise ou encore la sécurité.
Plusieurs autres initiatives sont déployées de longue date, parmi lesquelles les dispositifs de préretraite, la mise à disposition de fruits au bureau et l’organisation de temps conviviaux et participatifs, tels que la Fresque de la RSE ou les cafés diversité.

Enfin, en matière de gouvernance et d’éthique, la mise en place du comité RSE constitue un pilier stratégique et un ancrage durable de la démarche, traduisant la volonté du groupe de répondre aux enjeux associés et de déployer des actions dans une logique d’amélioration continue.

Le renforcement des réunions d’équipe, le déploiement de task forces dédiées ainsi que la prise en compte régulière de l’avis des collaborateurs au moyen de sondages-newsletters contribuent à instaurer une plus grande transparence au sein du groupe. Ces dispositifs favorisent une meilleure circulation de l’information, une compréhension partagée des enjeux et une implication accrue des équipes dans les projets et les décisions.

Mesurez-vous les résultats de ces actions ? Avez-vous mis en place des objectifs chiffrés ou des indicateurs de suivi ?

Un tableau de bord structuré autour des piliers RSE a été mis en place, intégrant des KPI mesurables, réalistes et assortis de périodicités ainsi que de responsables identifiés. L’objectif n’est pas de multiplier les indicateurs, mais de retenir uniquement des KPI SMART, pertinents, mesurables et alignés sur des objectifs chiffrés à moyen et long terme.

L’IFSB s’est récemment engagé dans une démarche de labellisation Entreprise Socialement Responsable avec l’INDR (Institut National pour le Développement durable et la Responsabilité sociale des entreprises). Quel est l’objectif de cette initiative ?

La démarche de labellisation s’est imposée naturellement au regard des nombreuses actions déjà ancrées et pérennes au sein du groupe, de notre cœur de métier, ainsi que de notre volonté, en cohérence notamment avec notre triple certification ISO, de nous inscrire dans une logique d’amélioration continue, en gardant à l’esprit que toute organisation peut toujours progresser.

C’est dans cette perspective que l’IFSB a choisi de s’engager dans cette démarche non pas comme une finalité en soi, mais bien comme un levier de structuration et de progrès. Par ailleurs, les actions mises en œuvre s’appliquent aux autres structures du groupe. La démarche de labellisation ESR a ainsi constitué une véritable feuille de route pour le groupe, en offrant un cadre structurant à notre démarche et à notre stratégie. Les exemples proposés, les outils recommandés et les repères de maturité mis à disposition nous ont permis de formaliser, d’organiser et de renforcer une démarche déjà existante, mais jusqu’alors menée de manière plus informelle.

Que change le label concrètement dans vos réflexions et dans votre quotidien ?

Il constitue un appui à la réflexion stratégique, en nous aidant à mieux structurer notre démarche, à hiérarchiser nos priorités et à formaliser nos engagements. En effet, cette démarche représente une véritable feuille de route dans la construction et le déploiement de notre stratégie RSE. Elle nous a permis de structurer nos actions, de renforcer nos engagements et d’inscrire durablement nos priorités sociales, environnementales et de gouvernance dans notre développement.

Mais ce label est aussi un révélateur, voire un accélérateur d’actions déjà engagées par le passé, qu’il convient désormais de pérenniser et de renforcer. Cette étape marque une reconnaissance importante, mais aussi un encouragement à poursuivre nos efforts avec ambition et responsabilité.

Mélanie Trélat
Photos : CDEC

Dans le milieu de la construction et du contrôle technique, les savoirs ne s’acquièrent pas uniquement sur les bancs de l’université. Chez SECO Luxembourg, cette réalité est au fondement même de l’organisation du travail. Avec plus de 150 collaborateurs et experts intervenant sur des chantiers aux exigences réglementaires et environnementales croissantes, l’entreprise a fait de la formation un pilier de son fonctionnement quotidien.

« C’est très important. Je dirais même que c’est un des piliers chez nous, vu qu’on travaille dans un métier très technique et qui évolue sans cesse, tant au niveau réglementaire qu’environnemental », explique Andrea Rakocevic, responsable RH. « On doit tout le temps adapter notre façon d’apprendre aux plus jeunes, mais également aux seniors. Ça reste un rôle très stratégique chez nous. »

Un accompagnement progressif, calqué sur les profils

SECO Luxembourg ne dispose pas encore d’académie interne formelle, un projet qui figure néanmoins dans les ambitions de développement de l’entreprise. En attendant, c’est une approche structurée qui prend le relais, dont les fondations sont posées dès l’intégration. « La formation repose largement sur le tutorat », détaille Andrea Rakocevic. Un collaborateur expérimenté accompagne chaque nouveau venu sur le terrain, en réunion client et sur des projets de complexité croissante, des missions plus accessibles dans un premier temps, avant d’évoluer vers des responsabilités plus exigeantes, en fonction du profil de chacun.

Le choix du tuteur est réfléchi : le groupe privilégie les collaborateurs alliant une réelle pédagogie à une solide expérience terrain, capables de répondre aux questions imprévues comme aux situations concrètes. Pour les formations plus spécialisées, SECO fait appel à des organismes externes, au Luxembourg, en Allemagne ou en France, selon les besoins identifiés.

La démarche est également portée par les collaborateurs eux-mêmes. « C’est soit la personne directement qui est très motivée et qui souhaite s’investir encore plus, soit un mélange entre les besoins de la société et les aspirations du collaborateur », précise Andrea Rakocevic. Ambitions, orientation de carrière, objectifs à moyen terme : ces sujets sont abordés dès l’entretien d’embauche, pour construire ensemble un parcours de développement véritablement personnalisé.

Soft skills et posture : la technique ne suffit pas

Dans un métier où l’on se retrouve régulièrement face à des maîtres d’ouvrage, des architectes ou des entrepreneurs, la compétence technique doit s’accompagner d’une aisance relationnelle. SECO Luxembourg en est bien conscient. « On a aussi des formations plutôt orientées soft skills comme la gestion du stress, la posture, comment réagir auprès d’un client, comment répondre », précise Noémie Esch, Coordinatrice RH. « Chaque année, des formations en communication et assertivité, intelligence organisationnelle et leadership sont proposées à l’ensemble du personnel, sur inscription volontaire. »

Sur le terrain, l’observation précède la prise de parole. « Les jeunes recrues n’interviennent pas immédiatement en réunion client : elles commencent par observer, s’imprégner des échanges et prendre leurs marques, avant de monter progressivement en visibilité, que ce soit par manque d’expérience ou simplement pour gagner en confiance », explique Andrea Rakocevic. « J’ai une collègue en tête qui, à son arrivée, avait beaucoup de craintes de dire quelque chose qui n’était pas correct. Quand je la vois aujourd’hui, elle s’est vraiment épanouie. Elle va vers le client, elle participe aux réunions, elle prend la parole », témoigne Andrea Rakocevic.

Côté RSE, SECO Luxembourg a obtenu son label il y a deux ans et s’est depuis doté d’une équipe dédiée en interne. La formation y occupe une place explicite : il s’agit de développer des experts suffisamment compétents pour conseiller les clients avec rigueur, transmettre les bonnes informations, mais aussi former les nouveaux collègues qui les rejoindront. C’est un pilier de notre démarche RSE », affirme Andrea Rakocevic. Former, c’est aussi agir de manière responsable dans un secteur où l’exigence ne laisse pas de place à l’approximation.

L’IA en renfort pour libérer du temps d’expertise

Reste un chantier ouvert, celui d’alléger la charge administrative qui pèse sur les ingénieurs. « Ce qu’ils adorent faire, c’est d’aller sur chantier, parler avec le client, l’accompagner. Les tâches administratives ne les rebutent pas, mais elles ralentissent leur travail », reconnaît Andrea Rakocevic. « L’intelligence artificielle est identifiée comme une réponse concrète. Elle permet d’automatiser certaines tâches répétitives, afin que les ingénieurs puissent se concentrer sur l’essentiel, la technique et le service client. »

L’autre défi, plus structurel, touche au recrutement. Si certains profils bénéficient de solides bases académiques, d’autres spécialités, plus pointues, plus niches, s’acquièrent difficilement sur les bancs de l’école et se construisent avant tout sur le terrain. Face à cette réalité, SECO Luxembourg mise sur la formation interne et l’accompagnement de ses propres collaborateurs. « Nous misons beaucoup sur l’accompagnement, sur la formation, sur les gens qu’on a déjà en interne », confirme Noémie Esch.

L’enjeu est alors double : attirer les bons profils, mais aussi les voir s’épanouir et évoluer sur le long terme. Un défi que partage l’ensemble du secteur, où les profils expérimentés et spécialisés sont rares et très sollicités.

Sébastien Yernaux
Portraits : Fanny Krackenberger

Au 13 mars 2025, le Luxembourg comptait 4.144 exploitants de drones enregistrés, professionnels ou amateurs, auprès de la Direction de l’Aviation Civile (DAC) : c’est 85 % de plus que deux années auparavant. Face à cet essor, le CNFPC a engagé un expert du domaine, Christophe Struck, pour gérer la création et la mise en place de formations dans le domaine, ce qui n’existait pas au Luxembourg à l’époque. C’est ainsi que le Drone Center a vu le jour en mars 2025.

« Nous ne voulons pas concurrencer la DAC qui propose les formations théoriques obligatoires pour les pilotes de drones, mais plutôt proposer une offre complémentaire, axée sur la pratique », précise Christophe Struck. Offre qui a trouvé son public puisque l’année dernière, 16 sessions ont été organisées, avec presque 80 télépilotes formés – « sachant qu’un formateur ne s’occupe que d’un groupe de trois personnes maximum à la fois », précise l’expert.

Les opérations ne nécessitant pas d’autorisation spécifique de vol relèvent de la catégorie OPEN. Elles doivent se dérouler en vol à vue directe et à une hauteur maximale de 120 mètres. Dans ce cas, les règles à respecter dépendent du type de drone utilisé.

Les certifications A1/A3 et A2, dispensés par la DAC sont obligatoires pour voler dans les sous-catégories correspondantes.

Des formations pratiques inédites

Avant de faire voler un drone, les participants des catégories A1/A3 ou A2 apprennent à en faire l’inspection, « pour vérifier que tout est opérationnel ». On leur montre comment sécuriser une zone d’atterrissage et de décollage, puis ils commencent les exercices de vol par des manœuvres basiques. Ils doivent aussi savoir comment gérer les situations d’urgence. Christophe Struck précise que « pour le niveau A2, plus exigeant et plutôt destiné aux professionnels, on va un peu plus loin : Qu’est-ce que je fais si ma radiocommande a un défaut ? Si je perds le retour visuel ou le signal GPS ? »

Pour ces professionnels au niveau A2, « nous pouvons nous adapter aux besoins de l’entreprise » ajoute le responsable. « On intègre des manœuvres spécifiques, au plus proche de l’environnement dans lequel les télépilotes seront amenés à piloter. » Le Drone Center a par exemple formé une quarantaine de pilotes pour Sauvons Bambi Luxembourg. L’association mène des opérations de sauvetage de faons pendant la haute saison de fauche agricole, notamment à l’aide de drones équipés de caméras thermiques. « Notre volonté est d’être flexibles, pour pouvoir prendre en charge les cas de figure à travers des exercices sur mesure. »

Les applications déjà nombreuses

En tant qu’outil de travail, les drones trouvent de nombreuses applications dans le monde professionnel. « Dans le secteur du bâtiment, il y a tout ce qui est photogrammétrie, topographie, inspection technique… Nous coopérons avec l’Association des Techniciens de l’Audiovisuel au Luxembourg pour ce qui relève de la vidéographie et de la photographie. »

En plus d’être souvent plus économique, le recours aux drones peut aussi avoir des vertus écologiques. « Le ministère de l’Agriculture nous a informés que les viticulteurs s’intéressent au sujet pour la projection de produits phytopharmaceutiques, ce qui serait particulièrement adapté aux vignobles en pente, typiques de la vallée de la Moselle. » Avec cette solution, l’épandage est moins important car plus précis, et surtout moins nocif pour la biodiversité et les habitants de la région. Le Drone Center travaille également sur une formation d’agriculture de précision : « un capteur infrarouge peut détecter le niveau de chlorophylle dans une plante, ce qui permet d’adapter la quantité d’engrais nécessaire. » Le spécialiste cite encore la planification urbaine, pour laquelle les communes peuvent par exemple utiliser des drones pour identifier les îlots de chaleur.

Pour le futur, le centre veut affirmer sa position de relai entre le terrain et les institutions. Les priorités sont claires : « renforcer nos liens avec les administrations publiques » et « simplifier l’adoption des drones pour les entreprises », car les procédures administratives en la matière sont parfois lourdes et complexes.

Léna Fernandes
Photos : © Fanny Krackenberger / Picto

Première étape : découvrir

Si certaines normes sont connues du grand public, l’étendue des travaux de normalisation existants couvre différents domaines : de nombreux documents normatifs fixant des lignes directrices sont déjà disponibles. Nul besoin de réinventer la roue lorsque des référentiels reconnus existent.
Dans ce contexte, les webinaires Lunch Talks – Sustainability Meets Standardization visent à sensibiliser les acteurs luxembourgeois à la normalisation autour de grandes thématiques de durabilité (énergie, économie circulaire, construction durable, etc.). Organisés tout au long de l’année, ces webinaires permettent, en une heure, d’acquérir une vision claire des enjeux, des réglementations, des normes et des travaux normatifs en cours.

Vous pouvez vous y inscrire gratuitement via le lien suivant : Lunch Talks. Les sessions seront également disponibles en replay sur la chaîne YouTube de l’ILNAS.

Deuxième niveau : comprendre et utiliser

Afin de mieux connaître les normes mais aussi le rôle des comités techniques associés à différentes thématiques du développement durable, des formations en présentiel - de trois à quatre heures - sont proposées par l’ILNAS.

En plus d’offrir une vision d’ensemble des normes existantes, ces formations permettent de comprendre le processus d’élaboration des normes, d’en maîtriser l’usage stratégique et d’identifier les différents modes de positionnement possibles pour une organisation, qu’il s’agisse d’un rôle d’observateur dans les comités techniques, d’une participation active ou d’une contribution directe à la rédaction de nouvelles normes.

Plus d’informations sur le catalogue de formation ILNAS 2026.

Troisième niveau : s’engager et contribuer

Tout acteur socio-économique luxembourgeois peut participer à des comités techniques afin d’élaborer les normes de demain. Ainsi, des formations de niveau avancé sont dédiées au rôle de délégué en normalisation.

Ces modules visent à accompagner les participants dans une démarche active d’engagement au sein des comités techniques, afin de contribuer concrètement à l’élaboration des normes.

Vous pouvez vous inscrire directement sur la page dédiée du site internet de l’ILNAS.

Cette approche progressive s’inscrit pleinement dans la démarche de l’ILNAS visant non seulement à renforcer l’usage des normes, mais aussi à accroître la participation des acteurs luxembourgeois aux activités de normalisation. Elle contribue ainsi à faire de la normalisation un véritable levier de compétitivité et de durabilité.

Au-delà de la formation professionnelle, l’ILNAS contribue également au développement d’une culture normative au sein du Grand-Duché de Luxembourg, notamment via deux projets en partenariat avec l’Université du Luxembourg : le Master MTECH et le programme de recherche ILNAS/SnT 2025–2028, ce dernier intégrant pleinement la normalisation du développement durable dans les travaux de recherche.

Pour toute demande de renseignement ou pour participer aux activités de normalisation, vous pouvez contacter l’ILNAS en utilisant l’adresse e-mail : normalisation@ilnas.etat.lu.

Texte et illustration de l’ILNAS, Institut luxembourgeois de la normalisation, de l’accréditation, de la sécurité et qualité des produits et services

À quels types d’entreprises s’adressent les services d’ATOZ ESG Solutions ?

Historiquement, notre société proposait principalement ses services aux PME, ainsi qu’aux entreprises de taille intermédiaire. Toutefois, notre offre peut intéresser toute structure souhaitant naviguer dans le dense paysage ESG au-delà des simples exigences et obligations de conformité ESG, en s’assurant d’un véritable partenariat à valeur ajoutée pour l’ensemble des parties.

Quelles sont les problématiques pour lesquelles votre équipe est le plus souvent sollicitée ?

Nous accompagnons les entreprises dans un large éventail de domaines liés à la RSE et à l’ESG. Une grande partie de notre portefeuille consiste à aider les organisations à structurer et formaliser leur démarche RSE. Cela comprend l’élaboration de stratégies ESG basée sur une analyse de matérialité, la définition des indicateurs de mesures jusqu’à l’établissement de plans d’action pour l’implémentation.

Un pilier de nos activités consiste dans l’évaluation et la réduction des empreintes carbone, ainsi que l’élaboration de plans d’action visant à améliorer les performances dans le temps. D’ailleurs, dans le cadre du programme d’aide gouvernemental Fit4Sustainability, nous sommes accrédités par Luxinnovation pour réaliser les bilans carbone des entreprises.

Nous intervenons également sur les questions de reporting et de conformité réglementaire – CSRD, VSME, SFDR, TCFD, IFRS, etc., en aidant les entreprises à s’orienter dans un environnement réglementaire en constante évolution. Finalement nous accompagnons nos clients à l’obtention de labels RSE comme le label national ESR de l’INDR ou le B Corp.

Les entreprises que vous accompagnez sont-elles déjà familières avec les enjeux RSE ?

Nous rencontrons des clients couvrant tout le spectre des connaissances, de la sensibilisation et de la sensibilité à ces enjeux.

D’un côté, nous voyons des organisations déjà très matures dans leur approche. Souvent portées par des exigences réglementaires, ces entreprises disposent de stratégies RSE ou ESG bien établies, d’équipes dédiées, de cadres de reporting et d’objectifs clairement définis. Ces clients cherchent à approfondir leurs efforts – peut-être dans une optique de développement interne – et souhaitent comprendre ce qui les attend, à l’échelle de leur entreprise et du marché.

De l’autre côté, nous rencontrons des entreprises moins familières avec ces concepts. Pour elles, le sujet peut initialement être davantage motivé par des obligations de conformité ou des attentes du marché ; elles en sont encore aux premiers stades de la compréhension de ce que signifie la RSE en pratique et de la manière dont elle s’applique à leur activité. Grâce à notre propre méthode innovante, nous sommes en mesure de guider rapidement ces entreprises vers une stratégie ESG qui leur permet de développer pleinement des valeurs durables.

Entre les deux, on trouve les entreprises conscientes des enjeux RSE et de leur importance, mais qui sont encore en train de construire leur approche, de comprendre comment et pourquoi elle pourrait être bénéfique, voire nécessaire, pour leur activité. Ces organisations cherchent généralement à formaliser des initiatives existantes, à améliorer leur transparence et à aligner leurs pratiques sur des normes reconnues.

Dans l’ensemble, la prise de conscience autour de la RSE progresse clairement dans tous les secteurs, pour plusieurs raisons, mais le niveau de maturité, d’expertise et d’intégration varie considérablement d’une entreprise à l’autre, et d’un secteur à l’autre.

Encouragez-vous les entreprises à aller plus loin que la simple conformité ?

Absolument ! Et si les exigences réglementaires constituent souvent le point de départ, de nombreuses organisations réalisent rapidement qu’étendre leur démarche mène à des opportunités significatives.

La RSE peut devenir un véritable vecteur de performance, de résilience et de création de valeur à long terme. Nous pouvons mettre en avant des bénéfices concrets, adaptés au client, à son activité, à son secteur : meilleur accès au financement, alignement avec les attentes des investisseurs, amélioration de la gestion des risques, gestion de la réputation.

L’expérience montre que, lorsqu’elles sont correctement mises en œuvre, les initiatives ESG ne freinent pas la productivité. Elles peuvent au contraire la renforcer en favorisant une meilleure prise de décision, des innovations opérationnelles et une compétitivité à long terme.

ATOZ ESG Solutions

Le paradoxe

Dans les entreprises, l’achat responsable est souhaité. Les directions affichent même leurs ambitions RSE. Les acheteurs reconnaissent l’importance du sujet.

Mais entre l’intention et la pratique, il y a un gouffre. Car vouloir ne suffit pas : encore faut-il savoir comment faire. Et quand vient le moment de se former ? Les agendas sont pleins. Les budgets formation se concentrent sur ce qui est obligatoire. Résultat : on sensibilise beaucoup, on forme peu, on met souvent assez peu en pratique.

Le passage de la formation subie à la ressource choisie redessine l’apprentissage en général, et les achats durables et responsables en sont un bon exemple.

1. Ce qui ne fonctionne plus

Une journée bloquée dans l’agenda. Un formateur qui transmet l’ensemble des connaissances. Des supports remis en fin de session. Et l’espoir que les participants vont appliquer... un jour.

Au moment de rédiger son cahier des charges avec des critères environnementaux, l’acheteur ne se souvient plus des détails, zappe le critère ou copie-colle un exemple trouvé en ligne ou avec une IA.

2. Ce qui émerge à la place

Le changement de posture :

La demande n’a donc pas disparu, elle a changé de nature. Les acheteurs ou les chefs de projets ne cherchent plus à « se former au cas où ». Ils cherchent une réponse maintenant, au moment précis où ils en ont besoin. Pas « tout savoir sur les achats durables », mais « comment intégrer un critère d’écoconception dans mon appel d’offres informatique » par exemple.

3. La méthode : transformer la formation en ressource

Passer d’un format d’une journée classique en présentiel, à un format e-learning accompagné.

L’acheteur n’est plus seul.

La rupture avec le e-learning classique tient dans un mot : cohorte. Plutôt que l’accès individuel et isolé à des modules en ligne, un groupe d’acheteurs démarre ensemble, progresse ensemble, échange sur les difficultés rencontrées.

Cette dimension collective transforme l’apprentissage solitaire en parcours partagé. Les questions d’un participant éclairent les autres.

L’autonomie d’accès comme principe

Le dispositif technique offre une double compatibilité : intégration dans le système de gestion de formation de l’entreprise si elle en dispose (via un SCORM), ou accès direct via une plateforme dédiée si elle n’en a pas. Cette flexibilité garantit que l’absence d’infrastructure technique ne soit jamais un frein à l’usage.

Une innovation qui cherche sa place

Ce type de dispositif ne remplace pas la formation classique sur tous les sujets. Mais pour les compétences en achats responsables – où le besoin est ponctuel, où l’application doit être immédiate, où la ressource doit être accessible au moment de rédiger le cahier des charges – il répond à un vide.
Reste à valider que ce format trouve son public. Les premiers tests en entreprise le diront.

En conclusion

La formation professionnelle sur les achats responsables ne disparaît pas. Elle se reconfigure : d’un événement ponctuel vers une ressource permanente. D’une transmission théorique vers une boîte à outils pour l’action.

Le défi n’est plus de former tout le monde à tout. C’est d’être disponible au bon moment, avec le bon niveau de détail, dans le bon format. Et de savoir articuler ressources accessibles, dynamique de groupe, et accompagnement expert selon les besoins.

Sandrine Grumberg, Demain Autrement – Conseil en achats responsables et économie circulaire

Derrière ses 60 ans d’existence et ses sept salariés, la Fondation Follereau Luxembourg porte une conviction ferme : former, c’est transformer. Pas ponctuellement, pas de l’extérieur — mais durablement, depuis l’intérieur des communautés.

« C’est important de souligner que ce n’est pas nous qui donnons les formations », précise d’emblée Kristin Schmit, chargée de projets. « On soutient des activités de formation professionnelle dans les pays d’Afrique de l’Ouest, en collaboration avec des partenaires locaux et les ministères concernés. » Ces parcours s’adressent prioritairement à des jeunes issus de milieux défavorisés ou à des femmes privées d’accès à l’éducation. Une fois les centres de formation construits, ils sont transférés aux autorités locales, qui en assurent la pérennité.

Une autonomisation pensée à tous les niveaux

Cette logique de transfert n’est pas anecdotique. Elle traduit une philosophie d’intervention. « Lors de nos actions sur le terrain, notre objectif est toujours d’autonomiser au maximum », explique Clémentine Gloire, également chargée de projets. « Il y a systématiquement un volet de renforcement de capacités, que ce soit pour les bénéficiaires directs ou pour les associations partenaires. »

L’exemple du maraîchage illustre bien cette approche globale : « En intervenant sur la malnutrition, la Fondation ne se contente pas de traiter les symptômes. Elle accompagne des groupements de femmes pour créer des activités génératrices de revenus. Au lieu de mettre des petits pansements à gauche et à droite, nous essayons de donner les clés pour que les personnes prennent en main leur destin et leur santé. »

Cette vision s’applique aussi aux partenaires locaux eux-mêmes. « Nous leur proposons des formations de renforcement continu de capacités pour leur permettre, une fois la collaboration terminée, d’être aussi plus forts en tant qu’acteurs du développement dans leur pays », précise-t-elle.

Des jeunes luxembourgeois déjà conscients

Un autre volet de l’action de la Fondation se déroule au Luxembourg sous la forme d’interventions dans les établissements scolaires auprès d’élèves de 12 à 18 ans, autour des inégalités, des stéréotypes et de l’interdépendance entre les sociétés. Un exercice qui réserve des surprises.

« Je suis étonnée du niveau de prise de conscience de ce jeune public », confie Kristin Schmit. « Ils sont déjà convaincus que leurs actions ont des conséquences ici comme ailleurs. » Elle attribue en partie cette évolution au milieu scolaire lui-même. « Ces thématiques sont davantage intégrées dans le cursus scolaire grâce à un engagement soutenu de la part des établissements et des enseignants. »
Clémentine Gloire partage cet enthousiasme : « C’est toujours très encourageant. La jeune génération est déjà très au courant, bien plus que nous au même âge à l’époque. »

Pour maintenir l’attention dans un monde saturé d’informations, la Fondation mise sur des formats concrets. Lors d’une intervention récente en classe de septième, des vidéos courtes de partenaires africains ont été diffusées pour rapprocher les réalités du terrain. « Les réseaux sociaux créent un défi de distance émotionnelle, surtout chez les jeunes », observe Kristin Schmit. « Montrer le discours de nos partenaires directement aux élèves permet de combler un peu cet écart. »

Mécénat de compétences et partenariats solidaires

Du côté des entreprises, la Fondation adopte une approche pragmatique. Plutôt que de solliciter uniquement des dons financiers, elle développe le mécénat de compétences. « Par exemple, des sociétés luxembourgeoises apportent leur expertise – comptabilité, outils numériques, communication – en échange de visibilité et d’un engagement concret. Cela répond à des besoins que nous ne pouvons pas toujours financer nous-mêmes », reconnaît Clémentine Gloire. « Mais il y a beaucoup de façons de s’engager. »

Parmi les collaborations récentes figure un partenariat avec MissBak, une entreprise fondée par une femme originaire de Côte d’Ivoire et spécialisée dans la transformation de matières premières africaines en produits de beauté. Une chaîne solidaire s’est construite avec le Domaine Thermal de Mondorf, où des massages ont été proposés, dont une partie des recettes a été reversée à la Fondation.

La Fondation entre aujourd’hui dans un nouveau cycle de financement quinquennal avec le ministère des Affaires étrangères, qui couvre entre 60 et 80 % de ses activités. Parmi les nouveaux projets, un centre de formation agropastorale – combinaison de la production végétale et de l’élevage pour former des professionnels autonomes - en Côte d’Ivoire, et un programme combinant maraîchage et nutrition au Bénin. « Nous sommes très sollicités, les besoins ne manquent pas. Sur le terrain, nos partenaires identifient les initiatives les plus pertinentes en fonction de nos capacités d’accompagnement et proposent, de manière proactive, des solutions toujours plus innovantes pour y répondre. »

Sébastien Yernaux
Portraits : Fanny Krackenberger
Photos : Aurélien Ernst

Dans un environnement international parfois très hostile aux droits et aux valeurs universelles, et reconnaissant l’urgence et le besoin de connaissance de nos jeunes citoyens, Amnesty International Luxembourg s’est régulièrement engagée dans des activités d’éducation aux droits humains (EDH). En 2015 Amnesty a obtenu un agrément auprès du ministère des Affaires étrangères permettant ainsi de renforcer son activité avec des financements publics, tout en garantissant le champ d’action et l’indépendance d’Amnesty.

Si la vision d’Amnesty considère que l’EDH se destine à tout public, jeune ou adulte, de toute fonction et tout secteur de la société, c’est principalement à travers des interventions en milieu scolaire qu’elle prend forme au Luxembourg. Elle comprend également l’accompagnement de groupes scolaires Amnesty, l’organisation d’événements pour la jeunesse et la participation à des rendez-vous locaux comme le Festival des Migrations ou la Marche féministe. Depuis 2024, ces actions s’inscrivent dans une réforme plus large de l’éducation à la citoyenneté mondiale (ECM), portée par le Ministère et le secteur associatif dans le cadre d’un fort engagement à travers le Cercle des ONG. Celle-ci vise à construire une vision commune à l’horizon 2035 et à renforcer la cohérence des programmes des ONG œuvrant dans ce domaine. Au cœur de cette réflexion, la notion même d’impact est interrogée. Comme le souligne les différents acteurs du secteur, « l’impact est une construction, pas un phénomène qu’il s’agirait d’observer ou de déceler ». Dans un secteur aussi diversifié, l’enjeu est de bâtir un sens collectif de la mesure, simple, évolutif, permettant d’avancer pas à pas.

En 2025, plus de 50 interventions ont été menées par Amnesty Luxembourg dans des établissements secondaires. La rencontre sur le terrain de jeunes qui questionnent la validité des droits humains, l’égalité des genres, la loi du plus fort, leurs propres droits, car leur monde les en a souvent privés. Des questionnements fondamentaux, qui confrontent des textes de lois, des idées à la réalité, qui peut s’avérer être très dure, très injuste et violente. Mais au-delà des chiffres et du besoin d’écoute et de bienveillance, comment évaluer les transformations réelles ? L’EDH vise à développer l’esprit critique, renforcer les connaissances en droits humains et promouvoir des valeurs de solidarité et de citoyenneté mondiale. Comment amener les jeunes à s’engager pour leur droits, leur vie et la solidarité générale ?

Les objectifs sont suivis à l’aide de questionnaires post-intervention, qui permettent d’observer un impact à court, voire moyen terme. À plus long terme, l’effet devient plus diffus mais aussi plus structurant : création de groupes engagés, appropriation des campagnes, organisation d’actions autonomes.

Aujourd’hui, cinq groupes scolaires sont actifs au Luxembourg, tandis que cinq autres envisagent de se lancer, un signe encourageant qui se heurte néanmoins à des obstacles bien réels : manque d’accompagnement continu des jeunes, ressources limitées pour les enseignants et les associations, réticences institutionnelles de certains établissements, ou encore inégalités d’accessibilité géographique. Ces difficultés à observer, mesurer et consolider l’impact révèlent un enjeu central pour le secteur de l’ECM : dépasser une logique d’indicateurs quantitatifs pour mieux saisir des processus complexes, évolutifs et souvent invisibles.

Or, le contexte rend cette ambition plus urgente que jamais. Dans une société traversée par des fossés sociaux et économiques grandissants, exposée à une désinformation croissante et au risque d’une majorité silencieuse peu outillée pour décrypter un monde complexe, l’éducation à la citoyenneté mondiale n’est pas un luxe pédagogique. Vulgariser les droits humains, cultiver l’esprit critique, rendre accessibles des enjeux globaux à des publics divers : c’est précisément ce que l’ECM cherche à accomplir, dans des conditions qui restent pourtant sous-dotées au regard de l’ampleur de la tâche. Repenser les logiques d’intervention et les méthodes d’évaluation s’impose donc comme une priorité collective pour l’ensemble des acteurs du secteur sans oublier le plus important : le lien précieux avec chaque être humain rencontré. Et permettre que chaque rencontre, que chaque question serve à rappeler que « l’avènement d’un monde où les êtres humains seront libres de parler et de croire, libérés de la terreur et de la misère, a été proclamé comme la plus haute aspiration de l’homme » (DUDH).

Amnesty International Luxembourg sera toujours engagée auprès de ses citoyen·ne·s.

Texte et photo d’Amnesty International Luxembourg

Depuis plusieurs années, les ateliers de cosmétique naturelle proposés par MissBak attirent un public varié : particuliers en quête de transparence, parents soucieux de produits plus sûrs, entreprises engagées dans le bien-être de leurs équipes et institutions sensibles aux enjeux de durabilité. Tous ont un point commun : ils souhaitent apprendre, tester, comprendre, plutôt que consommer passivement.

La pédagogie comme outil d’autonomisation

Former à la cosmétique naturelle, ce n’est pas seulement apprendre à fabriquer une crème ou un baume. C’est offrir un cadre d’apprentissage structuré où l’on découvre :

• les bases de la formulation propre ;
• la lecture critique des étiquettes et des ingrédients ;
• l’impact environnemental et sanitaire des produits conventionnels ;
• les gestes de fabrication responsables ;
• les alternatives locales ou low impact existantes.

Cette pédagogie active permet aux participants de devenir acteurs de leur routine beauté. Beaucoup témoignent d’un changement durable dans leurs habitudes : achat plus raisonné, choix d’ingrédients simples, réduction du gaspillage et des emballages. La formation devient ainsi un véritable vecteur de transition.

Sensibiliser à travers l’expérience

L’un des leviers les plus puissants de la sensibilisation est l’expérience concrète. En atelier, on touche, on sent, on observe les matières premières : huiles végétales, beurres, hydrolats, poudres naturelles. On découvre leur origine, leur fonction, leur transformation.

Ce contact direct crée un lien beaucoup plus fort qu’un simple discours sur l’écologie ou la consommation responsable. Il permet à chacun de comprendre la valeur des produits, le travail derrière chaque formulation, et l’importance d’un approvisionnement éthique.

L’apprentissage pratique déclenche souvent une prise de conscience : fabriquer soi-même révèle la quantité de ressources nécessaires, la justesse des dosages, et l’impact qu’un choix d’ingrédient peut avoir sur l’environnement.

Former aujourd’hui pour transformer demain

Au-delà de la formulation, la formation à la cosmétique naturelle contribue à diffuser des compétences utiles pour la transition écologique : esprit critique, autonomie, sobriété, créativité, et compréhension des enjeux de durabilité appliqués au quotidien.
Pour les entreprises, ces ateliers s’intègrent parfaitement dans une démarche RSE. Ils fédèrent les équipes, sensibilisent de manière concrète et participent à la construction d’une culture interne plus responsable. Pour les particuliers, ils représentent un premier pas vers une routine plus simple, plus respectueuse de soi et de la planète.

La formation comme passerelle vers une beauté plus consciente
MissBak croit profondément en une beauté alignée avec des valeurs : transparence, éducation, respect du vivant et empowerment du consommateur. Former, c’est ouvrir la voie à une consommation réfléchie ; sensibiliser, c’est permettre un changement durable.
Les ateliers sont ainsi pensés comme un espace où l’on transmet un savoir, mais aussi où l’on crée du sens. Une manière de rappeler que la transition ne se décrète pas : elle s’apprend, se partage et se vit.

Texte et photos de MissBak

Quand le cinéma déclenche le changement

Le Festival international AlimenTERRE transforme le cinéma documentaire en véritable moteur de prise de conscience. En combinant émotions, réflexion, partage collectif et expériences sensorielles — notamment à travers des dégustations — le film s’impose comme l’un des outils les plus efficaces pour sensibiliser aux enjeux alimentaires.

En abordant des thématiques comme l’environnement, la santé, la justice sociale, les relations Nord-Sud ou encore le bien-être animal, les projections permettent de mieux comprendre notre système alimentaire, tout en mettant en lumière des solutions concrètes et accessibles, y inclus pour un public non spécialiste.

Pourquoi parler d’alimentation ?

L’alimentation est au cœur des grands défis du siècle, mais aussi l’un des rares leviers sur lesquels chacun peut agir directement, au quotidien — dans son assiette, plusieurs fois par jour. À travers ce thème universel, le festival ouvre la voie à des actions concrètes : réduction du gaspillage alimentaire, végétalisation des repas, consommation locale et de saison, circuits courts, commerce équitable ou diminution des emballages.

Une mobilisation nationale inspirante

Coordonnée au Luxembourg par SOS Faim, l’édition 2025 du festival a réuni 60 partenaires et permis l’organisation d’autant de projections à travers le pays — soit plus du double de l’édition précédente.
ONG, entreprises, écoles, communes et institutions se mobilisent, faisant du festival un véritable catalyseur d’engagement collectif.

Dans les entreprises, ce volet est animé par Marie-Béatrice Noble, ambassadrice du Pacte Climat européen. Véritable levier pour les stratégies RSE et force d’exemplarité, il sensibilise les collaborateurs sur leur lieu de travail et encourage des pratiques plus durables, notamment dans les cantines. Parmi les organisations engagées, on retrouve les plus grandes entreprises luxembourgeoises : Allen & Overy, Alter Domus, Arcelor, Arendt, BDO, BDL, Cactus, CFL, Clearstream, Clifford Chance, Dussmann, Emeis, Eurest, Foyer, Indosuez, Lalux, Post, PwC, Société Générale, Sodexo, Spuerkeess.

Un format simple pour un impact réel

Un format clé en main, alliant qualité des contenus, convivialité et facilité d’organisation,
plébiscité par les partenaires : 97 % souhaitent renouveler l’expérience.

Sensibiliser et échanger dès le plus jeune âge

L’éducation est au cœur du projet : plus de 1.500 jeunes ont participé à des projections dans les lycées, à l’Université du Luxembourg (avec trois projections) et dans les maisons relais.
Panels, échanges avec des experts et ateliers interactifs enrichissent les projections, permettant d’approfondir les sujets tout en rendant l’expérience vivante et engageante.

Des moments forts et fédérateurs

L’édition a été marquée par une ouverture aux Rotondes avec La fracture de l’eau, une soirée des ambassadeurs au Kinepolis réunissant 400 participants autour de Milked — dans une salle silencieuse et profondément émue — et une clôture théâtrale engagée.

Mettre en lumière les acteurs locaux

Le festival met également à l’honneur les acteurs luxembourgeois : producteurs locaux, initiatives responsables et solutions innovantes. Une plateforme essentielle pour montrer que le changement est déjà possible, ici et maintenant.

Un impact concret et tourné vers l’avenir

Le succès du festival suscite fierté et gratitude et inspire des actions concrètes : ateliers cuisine, semaines végétariennes, nouvelles pratiques en restauration collective, sans oublier les contributions individuelles des 3.500 personnes participantes.

Un mouvement est en marche — et il ne cesse de grandir.

La troisième édition, prévue début 2027, s’annonce déjà très prometteuse (festivalalimenterre.lu).

Avec AlimenTERRE, le changement commence à l’écran… et se poursuit dans l’assiette. On s’y retrouve ?

Remerciements

Un merci particulier à Infogreen et Paperjam pour leur soutien et couverture médiatique précieuse.

Texte de SOS Faim et Marie-Béatrice Noble, ambassadrice Pacte Climat européen