Ready 4 diversity ?

170 nationalités s’y côtoient, 48% des résidents ne sont pas luxembourgeois et plus de 190.000 travailleurs allemands, belges et français passent chaque jour la frontière. Ici, le melting-pot n’est pas un simple concept, mais une réalité quotidienne et tangible qui se ressent aussi bien dans la société dans son ensemble que dans la sphère économique. La diversité s’exprime aussi en genres et, avec 41 % de salariés féminins, la parité est presque atteinte.

Mais si le Grand-Duché est bon élève, il lui reste tout de même quelques progrès à réaliser dans d’autres domaines. Dans l’emploi des personnes en situation de handicap en mesure de travailler, par exemple : même si ce chiffre augmente d’année en année, seules 40 % d’entre elles ont un job. Dans l’emploi des 45 ans et plus également : 48 % des personnes inscrites au chômage ont plus de 45 ans.

Bien sûr, on pourrait dire que ce qui enrichit une entreprise, c’est la confrontation et l’interaction entre des personnes différentes, que la variété des points de vue et des caractères ouvre un éventail beaucoup plus large de perspectives et apporte davantage de flexibilité à l’organisation, que chacun a un savoir-faire et un savoir-être à lui apporter, que nous avons tous quelque chose à donner aux autres et à apprendre d’eux quels que soient notre sexe, notre âge, notre culture et nos croyances.

Tout cela est vrai. Mais, bien que nous soyons pour la plupart convaincus des avantages de la diversité et de notre devoir d’inclure les plus vulnérables, appliquer ces principes n’est pas forcément simple. C’est ce qui ressort du discours des acteurs que nous avons rencontrés dans le cadre de ce dossier du mois Ready 4 diversity ? qui balaie toutes les formes de discrimination. Embaucher une personne réfugiée ou un jeune mineur, par exemple, peut confronter les employeurs à des difficultés administratives. Certains freins organisationnels subsistent encore lorsque la question de l’accueil d’une personne en situation de handicap se pose. Et le manque de personnel féminin ou masculin dans des milieux très genrés comme l’esthétique, la coiffure, l’industrie ou la construction est également limitant.

Alors, comment encadrer et soutenir la diversité en entreprise ? Peut-être faut-il la penser la diversité à un niveau plus large, celui de la société, et l’attaquer à la source, dès l’éducation. Le modèle scandinave peut être source d’inspiration à bien des niveaux, à commencer par la formation. Les universités et écoles supérieures classiques côtoient des grandes écoles populaires qui proposent des enseignements de durée et sur des thématiques variées, le mode de recrutement privilégie l’expérience personnelle et la motivation plutôt que les diplômes et chacun a la possibilité de commencer des études ou de changer de trajectoire professionnelle à tout âge grâce à un système de subventions et de prêts. La question du genre occupe une place centrale. Les pays nordiques sont les inventeurs du concept de « mainstreaming » qui repose sur l’idée que favoriser l’égalité entre les sexes incombe à tous les secteurs et à tous les niveaux de la vie. Les efforts pour l’égalité des chances passent par des mesures de discrimination positive, une obligation systématique de transparence et un grand nombre d’initiatives dans le domaine de la formation et la recherche. (Source : Dealing with Differences in Nordic Countries : Some Thoughts from Sweden, Lena Sanders)

Mélanie Trélat

La société et la main d’œuvre luxembourgeoises sont diverses. Cette assertion, à force d’être martelée, en serait presque devenue une lapalissade. Mais la diversité est un concept relatif, pas une vérité absolue. On naît/est divers par rapport à d’autres. Cela ne manque pas de soulever la problématique de l’égalité de traitement en société comme en entreprise.

Risques juridique et réputationnel croissants, bonne foi sincère des dirigeants, prise de conscience d’une opportunité « business » et d’une extension de son vivier de recrutement sont autant de catalyseurs du développement de politiques de diversité en entreprises dont les professionnels des RH et de la RSE ont été les premiers hérauts. Six critères de discrimination au travail sont reconnus dans le droit européen : l’origine (nationaux et non-nationaux, par exemple), le sexe (femmes et hommes), l’âge (jeunes et seniors), la religion (athées et croyants), l’orientation sexuelle (hétérosexuels et homosexuels) et le handicap (avec et sans). Mais en entreprise, la diversité renvoie plus spontanément au genre ou à l’origine géographique qu’au handicap ou à l’origine socio-culturelle (de laquelle on peut prudemment rapprocher le niveau de diplôme). Pourtant, le « bilan (non) emploi » de certaines de ces personnes « diverses » parle de lui-même … À titre d’exemple, à peine un quart du quota fixé par le Code du travail de salariés handicapés dans les effectifs des entreprises est rempli. Par ailleurs, le taux de chômage des étrangers non issus de l’Union européenne frôle les 17 % (contre 5 % dans l’ensemble de la population active) et ils représentent également 17 % des chômeurs (contre 7 % de la population totale). Ainsi, si la thématique s’institutionnalise, comme en atteste la rédaction d’une Charte de la diversité en 2012, signée depuis lors par plus de 170 entreprises, certains volets se déclinent plus difficilement que d’autres. Faute de moyens ou de besoins ressentis, les entreprises priorisent les chantiers de la diversité avec une primauté récurrente aux plus « consensuels » comme le genre. Autre limite : un tiers des signataires de cette Charte sont des grandes entreprises, confrontées à un plus grand nombre de différences. Or, en accompagnant les PME sur ce volet, on leur permettrait de mieux le conscientiser et le gérer afin de tirer parti des opportunités d’une main d’œuvre plurielle.

Mais si les entreprises ont résolument un rôle à jouer en s’ouvrant à des profils plus « divers », on ne peut attendre d’elles seules que naisse l’inclusion sociale. Dans diversité résonne avant tout le terme « Cité »…

Sarah Mellouet - IDEA, (2019), Handicap et entreprises : un « bilan emploi » en demi-teinte. Voir : https://www.fondation-idea.lu/2019/...

Sarah Mellouet
Photo de Sharon McCutcheon sur Unsplash

À travers son rôle de formatrice, consultante et coach, la managing partner de Wellbeing At Work constate qu’il y a encore bien trop de préjudices dans notre société. Heureusement, des efforts sont faits - notamment par l’IMS et la Charte de la diversité – et des bons réflexes peuvent aider les managers à maintenir une atmosphère de travail positive.

Le sentiment pour certains collaborateurs de ne pas être bien intégrés peut avoir diverses origines, conscientes ou non : mauvaise qualité de communication, absence de reconnaissance, pas de soutien de la part du manager, pas de soutien des collègues, insécurité du poste, mauvaise ambiance dans l’équipe et dans l’entreprise en général, conflits internes, surcharge de travail, inégalités de traitement des membres de l’équipe, absence d’équité dans la répartition des tâches, manque de respect entre les membres de l’équipe, manque de transparence dans la communication d’information, absence de confiance, moyens matériels insuffisants, mauvaise conciliation entre travail et vie privée, etc.

Selon Claudine Schmitt, le manager doit être capable de se poser les bonnes questions afin d’éviter qu’un mal-être s’instaure ou se développe au sein de son équipe : « Est-ce que tout le monde se sent bien au travail ? La dernière recrue est-elle bien intégrée ? ». Il peut également s’entretenir avec chaque collaborateur pour s’assurer que les conditions de travail sont idéales. Il est essentiel qu’il traite chaque individu de la même façon, qu’il évite tout favoritisme, qu’il soit transparent et honnête dans sa communication.

Les chefs d’équipe ou d’entreprises doivent adopter le bon état d’esprit pour développer et maintenir de bons contacts au bureau. Claudine Schmitt considère qu’une relation de travail est basée sur la confiance : « si elle ne s’installe pas, il n’y aura pas de relation professionnelle avec le manager ni avec l’équipe. Les deux parties doivent assumer la responsabilité de favoriser l’intégration d’une nouvelle personne, quel que soit son statut ». Pour ce faire, elle conseille d’instaurer un système de mentoring par un collègue ayant plus d’ancienneté dans l’entreprise.
Sans oublier le côté humain : « le manager doit s’intéresser aux collaborateurs en tant que personnes et pas seulement en tant que salariés », précise-t-elle. Et il a tout à y gagner ! « La richesse de la diversité permet d’avoir des points de vue différents, d’analyser un problème sous toutes ses facettes et de trouver la meilleure solution pour le résoudre ou pour mener à bien un projet. »

Marie-Astrid Heyde

M^me Wickler, quel bilan pouvez-vous dresser de ces 15 années d’activité de la FFCEL ?

Au sein de la société, nous – femmes et hommes du monde entrepreneurial - avons très bien avancé. Il y a beaucoup plus de femmes qui ont été « programmées » à l’entrepreneuriat et qui osent, notamment parce que les conditions familiales ont fortement changé, parce qu’il y a beaucoup plus de structures d’accueil pour les enfants (crèches, maisons relais, etc.). Au Luxembourg, on tient beaucoup plus compte du multiculturalisme et du multilinguisme dans ces structures, de telle sorte que les enfants d’entrepreneurs qui ne parlent pas luxembourgeois y sont également accueillis. Il y a donc énormément de travail qui a été fait pour avancer.

Quels seront les prochains challenges pour la Fédération et sa nouvelle présidente ?

Je crois que ce sera de rassembler tout ce qui est entrepreneuriat féminin des différentes associations pour montrer d’une façon plus volumineuse ce que les femmes savent faire dans ce monde. Et puis encourager les hommes à assister aux événements et à participer à la vie de la Fédération des Femmes Cheffes d’Entreprises Luxembourg.

En 2017, selon Eurostat, 34 % des postes de manager étaient occupés par des femmes en Europe. Ce chiffre chute à 19 % pour le Luxembourg. Comment explique-t-on cela ?

Cela s’explique notamment du fait que beaucoup de femmes au Luxembourg sont institutrices ou enseignantes. Des métiers nécessaires pour éduquer les hommes et femmes de demain !

Par contre, au niveau des salaires, le Luxembourg est plutôt bon élève…

Oui, et c’est très important, parce que ça met en avant l’aspect « égalité » entre hommes et femmes.

Vous disiez, à l’occasion du grand entretien pour le magazine 4x3 qu’« une femme est encore plus jugée par les autres femmes que par les hommes ». Comment cela s’exprime au quotidien ?

Nous, les femmes, nous devons prendre notre destin en main et reprogrammer la socialisation. Il y a une très bonne blague qui résume un peu tout : la femme est sur son lit de mort et a droit à son dernier repas et l’homme face à elle lui demande ce qu’elle souhaite manger. Celle-ci répond : « je ne sais pas. Et toi, tu prends quoi ? ». On a vraiment été programmées à donner et pas à prendre. Donc il faut également apprendre entre femmes à prendre et à donner. Le « giving » et le « taking », c’est quelque chose de très important, de même que sortir du jugement, d’une façon constructive, avec le sourire aux lèvres.

Les hommes sont-ils plus ouverts à être dirigés par des femmes ?

Les hommes sont absolument prêts à avoir une patronne, un manager. Ils sont contents et très heureux avec des femmes heureuses. En face de nous, l’homme est parfois un peu démuni car on ne dit pas toujours ce qu’on veut alors qu’on demande toujours ce qu’ils veulent. C’est cela qui peut amener un malaise et qu’il faut travailler. C’est un gros chantier extrêmement positif.

Quel conseil pourriez-vous donner aux femmes, jeunes ou non, qui hésitent encore à lancer leur activité ou à accepter une fonction managériale ?

Écouter beaucoup plus son ventre que la programmation ou la pression sociale. On réfléchit trop avec la tête, mais dans le domaine entrepreneurial, la femme doit écouter beaucoup plus son intuition et son ventre.

Marie-Astrid Heyde
Photo Fanny Krackenberger

Jonk Entrepreneuren a élaboré onze programmes éducatifs, un à chaque niveau d’enseignement. Certains durent une journée, d’autres une année, mais tous visent des objectifs concrets et sont basés sur une approche commune, celle du learning by doing, donc sur l’expérience pratique et l’interaction. « Nous sommes convaincus qu’être acteurs permet aux jeunes de mieux découvrir leurs capacités, leur intérêt, leurs valeurs, mais aussi leurs points faibles. Ceux que nous rencontrons sont très actifs et engagés, de plus en plus au fil des années, et ils sont heureux que nous leur proposions une plateforme pour s’exprimer », souligne Stéphanie Damgé, directrice de l’association.

Le rôle de Jonk Entrepreneuren est en effet de mettre en contact les jeunes avec des coachs ou des mentors pour les encourager à développer leurs compétences. Les enseignants sont mis à contribution, bien sûr. Mais des intervenants de la sphère économique sont également sollicités dans le but d’abord de montrer aux jeunes ce qui existe, et ensuite de les inspirer en partageant avec eux leur passion, leur expérience et ce qui fait le quotidien dans leur métier. « Les jeunes ne sont pas toujours conscients de leur potentiel, collectivement et individuellement. Quand on est enfant, on est naturellement curieux et on n’est pas encore formaté. C’est à ce moment-là qu’il faut agir pour les aider à déployer ce qu’ils ont déjà en eux. C’est ce dont on a besoin aujourd’hui car on a du mal à trouver des talents. Cela montre qu’il y a un dysfonctionnement et c’est pour cette raison qu’il est important de donner la possibilité aux jeunes d’évoluer pour répondre aux challenges de demain », ajoute-t-elle.

Selon la directrice, les jeunes ont beaucoup à apporter au monde de l’entrepreneuriat et, de manière plus générale, à celui de l’entreprise : « Ils font preuve de flexibilité et sont capables de s’adapter à différents contextes et situations. Ils ont grandi avec les nouvelles technologies et savent les utiliser de manière très intuitive, même s’ils ne sont pas toujours conscients de ce qui peut se cacher derrière. Ils sont créatifs, innovants et ont beaucoup d’idées, ce qui est très intéressant pour les entreprises. Il est important de les écouter et de les prendre au sérieux ».

« Pour répondre au défi de trouver les bons profils de demain, il faut que monde éducatif et monde professionnel fonctionnent ensemble car ils forment un écosystème, et que l’on cesse de délivrer un message déconstructif aux jeunes. On parle tout le temps de changement mais, concrètement, ils ne savent pas ce qui les attend, ce qui va changer et ce qu’ils doivent faire pour répondre à ces nouveaux challenges », conclut-elle.

Mélanie Trélat

Constat est fait est qu’en octobre 2018, 48% des personnes inscrites à l’ADEM étaient âgées de plus de 45 ans, soit environ 6.600 personnes sur les 15.000 demandeurs d’emploi que compte le Luxembourg.

« On repousse l’âge de la retraite et, en même temps, on est considéré comme obsolète à partir de 45 ans alors qu’il reste environ 20 années de vie professionnelle à combler. Les entreprises qui recrutent les plus de 45 ans sont vraiment rares et restent frileuses ; alors que celles qui en licencient sont de plus en plus nombreuses. Pourtant, il n’en va pas des personnes comme du matériel électrique. On ne perd pas de la valeur au fur et à mesure de sa vie », assure Marie-Claire Fécherolle Turbang.

On reproche aux seniors de perdre en compétences, en dynamisme et en facultés d’apprentissage, mais surtout de coûter cher. Ils ont pourtant d’autres atouts à mettre au service d’une entreprise : une fidélité et une loyauté, mais aussi un savoir-faire et un savoir-être qui se sont forgés avec les années. Sans oublier qu’ils sont moins enclins à prendre un congé parental ou un congé pour raison familiale.

« C’est l’interaction entre jeunes et seniors qui fait la richesse d’une entreprise », ajoute-t-elle. « Il peut y avoir un transfert de compétences, l’un et l’autre se formant mutuellement. Les plus anciens transmettent les compétences et savoir-faire acquis avec l’expérience et les jeunes leur connaissance des nouvelles technologies. La combinaison de ces deux richesses aboutit généralement à une augmentation qualitative des prestations des sociétés qui y ont recours. Les pays voisins ont aussi mis en place des initiatives exemplaires dans ce domaine. En France, par exemple, les sociétés qui mettent en place un programme de « reverse mentoring » (dispositif par lequel les plus jeunes initient leurs supérieurs à l’usage des nouvelles technologies, et les plus anciens transfèrent leurs compétences pratiques du métier) sont récompensées par une prise en charge partielle des salaires des personnes concernées.

Au Luxembourg aussi, il existe également des aides pour encourager le (ré)emploi des seniors : quand elles embauchent un salarié de plus de 45 ans, les entreprises luxembourgeoises sont exonérées de charges patronales pendant 2 ans, et jusqu’à la retraite pour les salariés de plus de 50 ans.

Gold4Silver est une société d’impact sociétal qui vise à soutenir les seniors à la recherche d’un emploi dans leur reconversion professionnelle. Elle a été lancée par Marie-Claire Fécherolle Turbang, spécialiste en ressources humaines, après qu’elle ait elle-même vécu un licenciement et les difficultés de retrouver une place sur le marché du travail à l’âge de 55 ans. Le parcours qu’elle propose se base sur une méthodologie qu’elle a développée et qui s’appelle « le regard dans le miroir ». Après un premier sponsoring par la fondation Tremplin en février 2019 qui a permis l’animation d’un atelier et des entretiens individuels pour 24 chômeurs 45+ sélectionnés par l’ADEM, elle cherche actuellement des financements pour créer une structure d’accompagnement et, pourquoi pas, une agence de recrutement spécialisée dans les travailleurs intellectuels de plus de 45 ans.

Mélanie Trélat
Photo : Fanny Krackenberger

Le choix de soutenir ces personnes en leur offrant un emploi, et donc une possibilité d’insertion, Michel Reckinger l’a fait en voyant à la télévision « la misère subie par ces gens qui ont dû quitter leur patrie, là où ils vivaient, puis durant leur périple pour arriver jusqu’au Luxembourg ». Interpellé par ces images, il s’est dit qu’il fallait qu’il leur apporte son aide et que, quitte à aider, autant le faire directement « devant sa porte ».

Les premières personnes qu’il a soutenues étaient des demandeurs de protection internationale mineurs qu’il a rencontrés par le biais de Marianne Donven (qui sera plus tard un des fers de lance de la plateforme citoyenne OH ! Open Home – Oppent Haus promouvant l’accueil de réfugiés dans des familles résidentes). Ces jeunes ont travaillé dans la société sous contrat étudiant lors de chaque période de vacances scolaires et ce, pendant plus de deux ans. Ils ont ainsi pu apprendre le métier tout en gagnant un peu d’argent… et être embauchés en CDI une fois qu’ils ont obtenu le statut de bénéficiaire de protection internationale.

Depuis cette première expérience il y a près de quatre ans, le chef d’entreprise a soutenu une vingtaine de personnes se trouvant dans une situation similaire. Il dresse un bilan objectif, mais plutôt positif, de cette initiative : « Il y a eu des succès, et aussi des échecs. Certains sont restés, d’autres sont partis soit parce qu’ils ont trouvé un nouveau job, soit parce que nous avons jugé qu’ils n’avaient pas les compétences nécessaires. Il faut savoir que, même s’ils ont déjà travaillé dans le secteur dans leur pays d’origine, ils n’ont aucune notion des métiers tels qu’ils sont exercés ici. Ce que fait un installateur en Irak ou en Syrie est clairement différent de ce que fait un installateur au Luxembourg. Mais, en règle générale, ils font preuve d’une motivation et d’une volonté d’intégration sans faille, parce qu’ils ont pris la décision de ne plus retourner dans leur pays et de recommencer leur vie ici ».

Michel Reckinger - qui est aussi président de la Fédération des Artisans - encourage les autres entrepreneurs à suivre son exemple, dans une optique pragmatique : « La pénurie de main-d’œuvre à laquelle nous faisons face aujourd’hui fait que nous devons prendre les ouvriers là où nous les trouvons. Nous ne trouvons plus ni personnel qualifié ni personnel non qualifié au Luxembourg et en Grande Région. Les bénéficiaires de protection internationale sont des gens qui veulent travailler et qui ont la volonté de réussir. Nous devons leur donner une chance de suivre des cursus de formation continue et je suis sûr que l’on trouvera de bons éléments qui n’auront aucun problème à s’intégrer sur le marché luxembourgeois ».

Mélanie Trélat
Photo : Fanny Krackenberger

Combien de personnes en situation de handicap travaillent actuellement au sein des ateliers du Tricentenaire ?

Il y a 40 personnes qui ont trouvé un emploi dans les différentes activités (Atelier du Thé, Atelier Chocolaterie, Imprimerie et autres services tels que le conditionnement, l’assemblage, le triage, etc.).

Quels sont les challenges liés à l’embauche de personnes en situation de handicap ?
Le challenge le plus important est d’amener les personnes vers plus d’autonomie et de leur permettre d’évoluer dans leur prise de poste et dans leur métier, tout en mettant à leur disposition un milieu qui soit à la fois bienveillant et sécurisant. On ne doit pas être dans du paternalisme, mais être tout de même très soutenant.

Selon les chiffres de l’Adem, il y a actuellement 4 000 travailleurs handicapés qui ont un emploi, soit 40 % des potentiels travailleurs en situation de handicap. Ce chiffre a augmenté (35 % en 2015) ces dernières années. Qu’est-ce qui a favorisé cette évolution ?

C’est certainement la politique du ministère du Travail et de l’Économie sociale et solidaire qui encourage l’embauche de personnes en situation de handicap.

Ne serait-il pas souhaitable que la démarche vienne des entreprises elles-mêmes ?

Selon moi, le milieu des ateliers protégés (même si le nom ne me plaît pas trop) reste une réponse indispensable dans le processus de mise au travail de personnes en situation de handicap. Quant à l’insertion en milieu ordinaire, je pense qu’elle est quasi impossible sans un accompagnement (« job coaching ») : l’employeur est démuni face aux adaptations physiques ou à certains comportements plus difficiles à accompagner, et l’employé peut se trouver insécurisé ou pas tout à fait admis comme un vrai collègue. Bien sûr, il existe une multitude de personnes qui ont chacune une situation de handicap qui leur est propre et chaque situation demande un accompagnement différent.

Les personnes travaillant en atelier protégé y restent-elles pour une période de transition ou s’installent-elles pour une longue carrière ?

On souhaiterait, et on fait tout pour qu’elles puissent rejoindre le milieu de l’entreprise « ordinaire », mais on constate que c’est souvent l’inverse : de nombreuses personnes ont essayé, après une scolarité différenciée, de rejoindre le milieu ordinaire et se replient sur l’orientation en atelier protégé.

Donner du travail aux personnes en situation de handicap, c’est également les aider à s’intégrer et à s’épanouir en société…

Tout à fait. Nous n’avons pas ouvert les ateliers pour vendre du chocolat par exemple, mais pour créer un emploi valorisant pour les personnes en situation de handicap. Le défi est d’obtenir une rentabilité, un équilibre, d’être une vraie valeur ajoutée dans la société et en même temps de permettre de donner un travail valorisant à des personnes qui sinon n’auraient pas la possibilité d’être au travail. Dans chaque parcours de vie, s’épanouir au travail est très valorisant. Au bout de quelques semaines en atelier, on voit ces personnes s’épanouir pleinement par la sociabilisation qu’amène le fait de se rendre chaque matin sur son lieu de travail.

Marie-Astrid Heyde
Photos : © Editpress/Fabrizio Pizzolante

Ce réseau propose plusieurs fois par an des initiatives qui visent à casser les stéréotypes sur le lieu de travail, à faire évoluer les mentalités et à promouvoir l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Leur slogan ? « Toutes et tous ensemble, ne faisons pas les choses à moitié ! »
En prodiguant des conseils aux salariés et en soutenant des actions coup de poing (conférences, workshops, etc.), SoTogether Luxembourg se fait le relai de la politique Diversité et Inclusion du groupe.

Ainsi, chaque année à l’occasion du Diversity Day Lëtzebuerg, le réseau propose aux collaborateurs, sur base de volontariat, de changer de fonction le temps d’une journée, sans contrainte de formation de base, d’ancienneté, d’âge, de genre ou de hiérarchie.

Ce projet « Vis ma Vie » permet de répondre à des enjeux propres à Sodexo : favoriser la mobilité et la promotion en interne et la perspective d’évolution, permettre à l’équipe dirigeante et aux managers d’agir en « role model », casser les stéréotypes liés à certaines fonctions (un cuisinier ne peut pas être une femme, un réceptionniste ne doit pas être senior, il est difficile pour un manager de partager son orientation sexuelle, etc.), améliorer les conditions de travail (les managers opérationnels se confrontent aux tâches de leurs collaborateurs, expérimentent les contraintes quotidiennes) ou encore susciter un comportement respectueux entre toutes les personnes, en provoquant la Diversité (origine sociale, langue, formation de base, etc.).

Cette action a été récompensée d’un Diversity Award Lëtzebuerg en 2017 et Sodexo a eu la chance d’accueillir Corinne Cahen, ministre de la Famille et de l’Intégration et à la Grande Région, qui a tenté l’expérience du « Vis ma Vie@Sodexo » au Konviktsgaart.

Cette année encore, SoTogether Luxembourg répondra présent à l’appel de la Charte de la Diversité Lëtzebuerg, en organisant son quatrième projet « Vis ma Vie ».
Lien facebook : https://www.facebook.com/SoTogether...

Lancée en 2012, la Charte de la Diversité Lëtzebuerg compte actuellement 174 signataires à travers le pays, représentant 16 % de la population active luxembourgeoise. Un réseau croissant et dynamique, reflet de l’importance que revêt la gestion pro-active des ressources humaines pour les dirigeants. En effet, selon le dernier baromètre « Diversité & Entreprise Lëtzebuerg », édité par IMS Luxembourg, on constate que pour 41 % des signataires de la Charte, la gestion de la diversité est mise en œuvre suite à la volonté du dirigeant. La gestion de la diversité semble être dorénavant établie dans les pratiques et l’ADN des organisations signataires et n’émane donc plus d’une demande en particulier.

Ainsi, et afin que la diversité soit infusée au sein même des entreprises, parmi l’ensemble des collaborateurs, IMS anime, chaque année, le Diversity Day. Une journée consacrée à la célébration des particularités uniques de chaque employé, comme une force vive de l’organisation. Animations diverses, évènements, lancement de projets, réseaux internes ou produits, nombreuses sont les possibilités et idées pour mener une action en faveur de la diversité. L’édition 2019 aura lieu le 15 mai, partout au Grand-Duché, et est ouverte à tous – organisations signataires de la Charte ou pas, citoyens, écoles, etc. Une façon ludique d’impliquer le plus grand nombre et de sensibiliser, d’autant plus que pour 56 % des signataires de la Charte, et ce selon le baromètre « Diversité & Entreprise Lëtzebuerg », les actions de sensibilisation et de formation à la diversité passent, entre autres, par des animations spécifiques telles que le Diversity Day. Toujours selon ce Baromètre, la journée nationale de la diversité a un impact important pour 23 % des signataires.

Le Diversity Day constitue donc un premier pas vers la mise en œuvre d’une stratégie et d’un plan d’action diversité. Les organisations lancent la dynamique, mobilisent les collaborateurs et engagent, de cette façon, des actions sur le long terme avec des objectifs et indicateurs bien définis. Car, pour arriver à des résultats tangibles en matière d’égalité homme-femme, de réduction des inégalités, de promotion du handicap, etc., il est fondamental de définir des étapes claires et un cadre structuré. Dans ce contexte, les Diversity Awards récompenseront, le 15 mai prochain, les pratiques les plus innovantes et probantes sous quatre catégories distinctes : Recrutement, Accueil et Intégration, Gestion des carrières, Bien-être et conditions de travail et Communication et Valeurs de l’organisation. Un concours valorisant les efforts entrepris par les organisations sur le long terme pour faire vivre la diversité au quotidien et faire évoluer les pratiques. Les vainqueurs seront annoncés le 15 mai prochain, en clôture du Diversity Day.

Inscriptions ouvertes : http://imslux.lu/fra/agenda/145_div...

Pour aller plus loin :

Baromètre Diversité & Entreprise Lëtzebuerg, édition 2018

L’état des lieux des démarches mises en œuvre dans le domaine de la diversité par les signataires de la Charte de la Diversité Lëtzebuerg
Ce document présente les résultats de 2018 comparés aux résultats obtenus en 2014 et/ou 2016 afin de mettre en évidence l’évolution des pratiques des organisations.

Télécharger le baromètre : http://imslux.lu/assets/publication...

Kit d’actions pour le Diversity Day Lëtzebuerg 2019

Inspirez-vous grâce à ce kit qui vous propose des pistes d’actions, des moyens pour sensibiliser votre organisation à la diversité ainsi que les outils de communication indispensable pour afficher votre implication en amont du Diversity Day.

Télécharger le kit : http://imslux.lu/assets/publication...

En Allemagne, la Charte de la Diversité allemande a mobilisé ses signataires autour d’une campagne de promotion de la diversité #FlaggefürVielfalt. Conscientes de leur responsabilité et de leur rôle d’influence dans la société, les entreprises signataires ont envoyé un signal fort à leurs partenaires, clients et collaborateurs en arborant le « drapeau de la diversité ». Plus de détails sur la campagne ici.

La Charte de la Diversité néerlandaise a abordé quant à elle le sujet de la diversité dans les médias. Aux Pays-Bas, ce sont en effet neuf entreprises de ce secteur qui se sont engagées en faveur de la diversité et de l’inclusion en signant la charte nationale. Une signature qui s’est accompagnée d’une réunion spécifique sur la diversité culturelle et ethnique pour faire face à la difficulté des médias de recruter des journalistes issus de milieux multiculturels. Plus d’informations ici.

On apprend également que la Croatie, la Roumanie et la Slovénie se sont associées pour publier un recueil de bonnes pratiques mises en place par leurs signataires et qui permettent d’atteindre l’objectif d’effectifs plus diversifiés. Un e-book recensant les exemples réalisés est accessible en ligne via ce lien.

Enfin, l’Italie, en collaboration avec KPMG, s’est consacrée au sujet du reporting lors d’une conférence « L’intégration de la diversité en entreprise, comment l’exposer ? ». L’atelier a permis d’apporter des outils pratiques aux signataires de la Fondazione Sodalitas pour mettre en valeur leurs données et bonnes pratiques en matière de diversité. Plus de détails sont disponiblesici.

Retrouvez ici l’intégralité des nouvelles des autres Chartes de la Diversité.

Actualité IMS

Une meilleure connaissance de l’autre peut ouvrir beaucoup de portes : l’échange entre personnes à besoins spécifiques et le grand public ainsi que le dépassement de la peur de l’autre sont au coeur de cette initiative. Le but de ces semaines de sensibilisation est de permettre aux participants de créer des liens entre eux et ainsi d’encourager de manière durable une meilleure vie commune au sein de la ville de Luxembourg.

Une foule de stands d’information, d’activités, de conférences, de projections de films et d’expositions vous permettront de mieux connaître le quotidien et les besoins des personnes concernées. Comme les années précédentes, les repas dans le noir seront également de nouveau à l’ordre du jour ( le 2, 8, 23 et 28 mai ainsi que le 5 juin).

Les moments forts de cette année sont : la journée d’action et sportive sur la Place d’Armes le 18 mai et bien sûr le traditionnel gala « Inclusion » qui aura lieu le 7 juin.

Découvrez le programme complet ici en français et ici en allemand.

Actualité IMS

Valorisation de votre stratégie diversité, livret diversité, réflexion créative autour de la notion de la diversité, ateliers de sensibilisation, tables-rondes, collaborations avec les acteurs de la diversité – ateliers protégés, associations, experts -, expositions, flashmobs … votre créativité ne connaîtra pas de limites afin de célébrer votre diversité aussi bien en interne que vers l’externe.

Quand ? Mercredi 15 mai 2019 (toute la journée)

Où ? Partout au Luxembourg

Photo : Enfants qui chantent une musique sur la Diversité à l’école de Differdange et d’Esch-sur-Alzette, Diversity Day 2018.
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