Le management durable : enjeu ou utopie  ?

Le début de ce siècle a été marqué par une évolution voire une révolution dans les domaines technologiques, sociétaux, économiques et environnementaux.

Pour s’adapter face à ces changements sans précédent, les dirigeants parviennent à la même conclusion : la stabilité des entreprises n’est envisageable qu’en innovant dans divers secteurs clefs liés à l’humain.

Et de constater que le management dit « traditionnel » est réfractaire à la nouveauté, préférant le conservatisme. Les dirigeants ont ainsi pris conscience de l’importance de l’innovation dans le cadre du management.

La pandémie de Covid-19 est une prise de conscience universelle qui peut sonner un nouvel élan pour les entreprises.

Pourquoi ?

Depuis les années 1980, une émergence des consciences concernant l’importance de l’écologie a lieu. Depuis, la stratégie d’entreprise s’est orientée vers le concept de « durabilité » avant de se l’approprier.

Il devient indispensable d’inclure dans la culture d’entreprise les valeurs environnementales et de favoriser la durabilité de toutes les ressources naturelles, incluant ainsi les ressources humaines.

À l’instar de la transformation numérique qui a englouti les entreprises qui ne souhaitaient pas investir en ce sens, toutes entreprises réfractaires à la transformation managériale peuvent mettre en péril leur pérennité.

D’autant plus que les salariés ont pris conscience de l’importance de leur bien-être au travail. Ils n’hésitent plus à démissionner parce que leur travail ne fait plus sens, parce que leurs employeurs ne font pas la différence entre la vie privée et la vie professionnelle, etc.

Sont ainsi nés 2 phénomènes : la « grande démission » et le « quiet quitting »

Conséquences ?

• Émergence de la « grande démission » et du « quiet quitting »
• Augmentation du turn-over, des arrêts maladies, de l’absentéisme, des accidents du travail
• Augmentation des épuisements professionnels : burn-out, bore-out, brown-out et blur-out
• Baisse de la performance

Actions ?

Mettre en place une nouvelle politique orientée management durable en repensant ses relations avec toutes les parties : fournisseurs, sous-traitants, clients et surtout auprès des ressources humaines.

Ce management durable encourage :

• La transformation des pratiques et postures collaboratives entre managers et collaborateurs
• Le rapport d’autorité hiérarchique « commande/contrôle » évolue vers une culture de co-responsabilisation
• La relation « Adulte/Adulte » succède à la relation « Parent/ Enfant » (Analyse Transactionnelle – Éric Berne)
• Un équilibre accompli entre la dimension économique et la dimension sociale
• La création de compétences uniques dans l’entreprise
• L’édification de nouvelles valeurs communes pour les bienfaits de tout l’écosystème de l’entreprise, y compris les salariés

Cette innovation est flexible, en aucun cas radicale, globale. La mise en œuvre de micro-actions stimule le développement des pratiques de management en tenant compte des évolutions sociétales. L’impact suscité en est la priorité.

L’entreprise encourage la valorisation de l’intelligence humaine, permet à ses salariés de proposer des solutions novatrices, d’oser la libre expérimentation de coopérer avec efficacité et efficience, dans un état d’esprit optimal et un environnement dynamisant.

Et au niveau du mental – source de créativité – de développer les intelligences essentielles comme l’intelligence collective, émotionnelle, d’améliorer l’agilité, d’autoriser la pleine autonomie, en toute confiance, de prioriser la qualité de vie et le bien-être au travail.

Les conséquences de la mise en place du management durable sont :

• Baisse de l’absentéisme, des arrêts maladie, du nombre d’accidents du travail
• Augmentation du niveau de productivité
• Fidélisation des employés
• Motivation individuelle et collective

Cette transformation managériale est indispensable à toute entreprise souhaitant s’orienter vers le développement durable puisqu’elle instaure naturellement l’agilité et l’analyse systémique au sein de leur culture d’entreprise.

Au même titre que la pensée systémique qui permet d’avoir un regard sur la société en tant qu’« écosystème », le management durable observe la vie d’une entreprise en la considérant de la même manière soit un « écosystème » dans lequel chacun a un rôle à jouer, des responsabilités à prendre en tenant compte de ses impacts sur son environnement (humain).

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