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Sara — 2023-02-26T16:10:56Z

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L'humain au cœur de la réinsertion socio-professionnelle

Sébastien — 2023-02-24T15:01:58Z

L'intégration de personnes en situation de handicap ou socialement défavorisées au sein du monde du travail est encouragée par le gouvernement. L'ADEM, comme de nombreuses autres organisations, met tout en œuvre pour qu'elle se fasse naturellement.

« Les compétences avant la situation », tel doit être le leitmotiv pour être actif sur le marché du travail. Les initiatives ne manquent pas pour que chacun ait accès au marché du travail, que cela soit directement ou par l'entremise d'associations. Georges Engel, ministre du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire, apporte son point de vue sur la situation au Luxembourg.

L'Adem propose de nombreuses formations au niveau de l'insertion socio-professionnelle. Y a-t-il beaucoup d'interactions avec le gouvernement ?

« En tant qu'agence nationale de l'emploi et en tant qu'administration qui dépend directement de mon ministère, il est évident que l'Adem est un acteur essentiel pour le marché de l'emploi luxembourgeois. Les échanges avec mon ministère sont quotidiens. Par de nombreuses initiatives, l'Adem a réussi, tout au long des dernières années, à se moderniser et à diversifier ses services dans l'intérêt des bénéficiaires. »

Quels sont les secteurs à renforcer au Luxembourg ?

« Nous constatons que pour beaucoup d'entreprises, le manque de main-d'œuvre est un véritable problème. Il faut donc rendre plus attractifs les métiers de l'artisanat ou de l'industrie, par exemple. Après des années compliquées, il y a également beaucoup de postes à pourvoir dans le domaine de l'Horeca. Les salariés qualifiés sont en tout cas les plus recherchés. »

De nombreux organismes aident les personnes en situation de handicap à prendre une part active dans le monde professionnel. Quelles sont les aides et éventuellement les projets pour améliorer davantage ces inclusions ?

« Le Luxembourg a mis en place toute une série d'aides étatiques pour soutenir les entreprises qui embauchent des personnes en situation de handicap. Elles peuvent bénéficier d'une participation aux frais liés à l'aménagement du poste de travail du salarié pour en améliorer son accès et ainsi, faciliter le travail quotidien. Je pense, par exemple, à une chaise ergonomique ou un clavier spécifique pour malvoyants. L'employeur profite aussi d'une participation aux frais de salaire pour chaque employé en situation de handicap engagé. En fonction de la diminution de la capacité de travail, cette participation peut varier de 30 à 100% du salaire.

Un assistant à l'inclusion peut venir en aide à l'employeur aussi bien qu'au salarié handicapé afin de mettre en place des actions concrètes qui favorisent l'accès ou le maintien en emploi. Chaque salarié bénéficie d'un congé supplémentaire de six jours ouvrables qui est intégralement à charge de l'État. Ce congé peut, par exemple, servir au bénéficiaire à mieux concilier sa vie professionnelle avec d'éventuelles contraintes (visites médicales plus fréquentes) liées à son handicap.

Chaque employeur qui remplit son quota de salariés en situation de handicap (25 salariés : un salarié handicapé ; 50 salariés : au moins 2 % de salariés handicapés de l'effectif total ; 300 salariés au moins 4 % de salariés handicapés de l'effectif total) peut bénéficier de la prise en charge de ses frais de charges patronales. Sur demande, les salariés handicapés indépendants peuvent bénéficier de la prise en charge de leurs frais de cotisations de sécurité sociale.

Le contrat de réinsertion emploi permet aux patrons de transmettre leur expérience et de donner une réelle perspective d'emploi aux salariés en situation de handicap. Ce contrat met en avant les capacités des travailleurs de manière concrète, tout en leur donnant la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences. Le stage de professionnalisation permet aux bénéficiaires de montrer aux employeurs leurs capacités et compétences. Le stagiaire a droit à une indemnité.

De même, nous soutenons de nombreuses initiatives dans ce domaine. Il s'agit, par exemple, de projets de sensibilisation auprès des employeurs du secteur privé. Dans le cadre des dossiers cofinancés par le Fonds social européen, un travail de sensibilisation sur les différents types de collaborations entre le milieu protégé et non-protégé a été réalisé. Il a débouché sur la réalisation d'une brochure, accessible en ligne sur www.ims.lu. Elle offre, à tout employeur intéressé par la thématique du handicap, une série de mesures concrètes à mettre en place.

Pour faciliter les passerelles des salariés handicapés du milieu protégé vers le marché du travail ordinaire, les bénéficiaires ont la possibilité de travailler à mi-temps en entreprise privée et à mi-temps en atelier d'inclusion professionnelle. Le salarié peut ainsi répartir sa tâche complète entre le marché ordinaire et le milieu protégé.

D'un côté, cette répartition de travail lui permet de développer davantage ses compétences et d'interagir dans un contexte 'moins protégé'. De l'autre côté, l'employeur peut également se rendre compte des capacités de l'employé. En cas d'insatisfaction, ce dernier est toujours en droit de retourner à temps plein dans son atelier d'inclusion professionnelle.

Ces ateliers organisent des stages en entreprises. Il s'agit d'une possibilité de rapprocher le salarié du marché ordinaire. Au-delà du développement de compétences pour le bénéficiaire, les stages permettent également de travailler les idées préconçues sur le handicap et de dédramatiser cette situation en entreprise.

Le 19 mai 2023 aura lieu une journée handicap et reclassement professionnelle à Dudelange. Elle combine la sensibilisation sur la thématique du handicap dans le monde du travail et un salon de l'emploi spécifiquement dédié à l'embauche des personnes en situation de handicap et/ou en reclassement. »

Le Luxembourg est-il en haut du « classement européen » en termes d'aides pour les personnes en situation de handicap ?

À la différence de certains autres pays de l'Europe, au Luxembourg, les personnes en situation de handicap jouissent des mêmes protections et droits en matière de travail que les personnes n'ayant pas un handicap. Au-delà, comme expliqué précédemment, certaines mesures spéciales ont été mises en place afin d'encourager davantage l'inclusion professionnelle des salariés handicapés.

À titre d'exemple, les salariés handicapés travaillant en atelier d'inclusion professionnelle touchent au moins le salaire social minimum non qualifié. Une pratique qui n'est pas appliquée dans les 'Werkstätten für Meschen mit Behinderungen', l'équivalent des ateliers d'inclusion professionnelle en Allemagne.

Propos recueillis par Sébastien Yernaux
Photo : ©Fanny Krakenberger

« Le Luxembourg soutient ses entrepreneurs »

Sébastien — 2023-02-24T12:53:05Z

Social Business Incubator, Fonds social européen, aides en tout genre, le gouvernement s'implique auprès des investisseurs. Rencontre avec George Engel, ministre du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire.

Si le Grand-Duché du Luxembourg n'est pas impressionnant en termes de superficie, il accueille un nombre incroyable de start-up et d'entrepreneurs. Une profusion qui apporte une certaine dynamique au pays, ainsi qu'une belle renommée dont n'est pas peu fier George Engel. Ce dernier a accepté de donner son avis sur ce marché en pleine expansion.

Le Social Business Incubator est devenu un outil indispensable au Luxembourg. Quel regard portez-vous sur son fonctionnement ? Ses points forts ? Ses éventuelles améliorations ? Rencontre-t-il le succès attendu ?

« Le Social Business Incubator (SBI) a été inauguré en septembre 2022. Il est le centre de l'économie sociale et solidaire au Luxembourg. Cet incubateur est à la fois un lieu de travail et un lieu de rencontres pour toute personne qui s'intéresse à l'entrepreneuriat social. Il s'agit d'accompagner les entrepreneurs sociaux dès le début dans la réalisation de leurs projets.

Dans les mois à venir, il s'agit de promouvoir ce nouveau concept pour encore plus attirer les personnes intéressées.

La promotion du nouveau concept va certainement nous aider à encourager plus de sociétés et associations de se lancer dans l'entrepreneuriat social. Même si le nombre de sociétés d'impact sociétal a bien évolué depuis le vote de la loi en 2016, je pense que nous pouvons encore faire mieux car le secteur de l'économie sociale et solidaire est un pilier de plus en plus important de l'économie luxembourgeoise. »

Le Grand-Duché accueille de plus en plus de start-up. Est-ce une force pour le pays ? Quelles sont les aides apportées aux investisseurs ?

« L'écosystème start-up luxembourgeois a connu une croissance considérable ces dernières années, autant en termes du nombre de jeunes entreprises innovantes, que de programmes et mesures de soutien. Les talents étrangers intéressés à la recherche d'un emploi au Luxembourg sont attirés par un tel écosystème d'innovation constitué d'acteurs variés tels que les start-up.

Un avant-projet de loi est en cours d'élaboration pour promouvoir d'un point de vue fiscal les investissements privés dans les entreprises innovantes.

Cet environnement favorable contribue donc à la capacité d'attirer, de développer et de retenir des talents au Luxembourg, ce qui est une question centrale pour la résilience et le futur développement de l'économie nationale. Depuis 2013, les gouvernements successifs soutiennent et accompagnent ainsi activement le développement de cet écosystème moyennant les différents régimes d'aides dédiés aux start-up, des programmes d'accélération comme le Fit4Start, les nombreux incubateurs, initiatives de soutien et infrastructures d'accueil tant publiques que privées.

Afin de stimuler l'esprit d'entreprise en général et la création de start-up en particulier, un avant-projet de loi est en cours d'élaboration pour promouvoir d'un point de vue fiscal les investissements privés dans les entreprises innovantes. »

Même s'il n'est pas récent, le Fonds social européen est toujours à l'ordre du jour. Est-il important dans la politique luxembourgeoise ?

« Le Fonds social européen est pour moi un instrument essentiel pour soutenir les personnes à la recherche d'un emploi. Dans un monde de travail qui se trouve en pleine mutation, il est également important d'offrir les formations continues nécessaires aux salariés. Je considère le FSE comme un exemple très concret de la manière dont l'Union européenne peut soutenir ses citoyens dans leur vie quotidienne.

Le FSE est donc un instrument important tout comme les autres fonds structurels européens dont les moyens financiers sont gérés par d'autres ministères. »

Le pays compte de plus en plus de House of… (start-up, training, etc.) et bientôt, la House of Sustainability ? Pourriez-vous nous donner un avis sur cette dernière ? Est-ce que toutes ces aides sont complémentaires ou commencent-elles à se faire concurrence ?

« Même si le ministère du Travail n'est pas directement impliqué dans la gestion ou la création de ces centres, je pense que leur existence est importante. Ces centres sont devenus des acteurs essentiels pour notre économie. Nous collaborons ensemble, notamment dans le domaine de la formation où nous pouvons compter sur leur savoir-faire. »

Propos recueillis par Sébastien Yernaux
Photo : ©Fanny Krackenberger

« Aller beaucoup plus loin dans l'offre de formation »

Sara — 2023-02-24T09:21:55Z

Les acteurs de l'enseignement et de la formation s'impliquent dans les besoins de compétences et les évolutions sociétales. Entrevue avec le ministre Claude Meisch.

Monsieur Meisch, on a souvent entendu le monde économique dire qu'un enjeu majeur était l'acquisition de nouveaux profils et la rétention des mieux préparés. Les mêmes disent volontiers qu'un « gap » demeure entre la formation et les besoins de terrain. Qu'en penser en 2023 ?

« C'est un constat. Le gap est d'abord mathématique. Le Luxembourg crée environ 13.000 nouveaux emplois par an. Et il y a deux fois plus de postes de travail que d'habitants actifs au niveau national. Or une génération au Luxembourg, cela représente quelque 6.000 personnes. Nous sommes d'emblée, et de façon historique, dans une situation atypique.

Il faut ajouter l'évolution rapide des besoins dans les entreprises, l'évolution des changements sociétaux et des équilibres. Pensons aux nouveaux métiers ou, à l'inverse, aux métiers en profonde mutation, voire en disparition. »

Quels sont les besoins aujourd'hui au Luxembourg ?

« Suite à une décision de la Tripartite en 2021, nous avons, avec le ministère de l'Emploi notamment et sous l'égide de l'OCDE, lancé une grande enquête. L'idée était de faire un véritable audit, avec tous les acteurs impliqués, sur les besoins de compétences. Toutes les chambres et fédérations professionnelles ont participé. Nous devrions présenter un rapport final en ce printemps 2023. L'objectif est évidemment d'aller à la rencontre de ces besoins mieux identifiés. »

Faut-il revoir l'approche de la formation ?

« On a déjà beaucoup investi pour soutenir ou développer la formation initiale et le lifelong learning, les programmes pour la réinsertion, l'inclusion, les enfants, les adultes. Mais à mon avis, il faut aller plus loin et anticiper les grandes tendances, liées aux transitions de la société. On doit développer les mécanismes de cofinancement, de co-formation ou/et de codiplomation, permettre les réorientations et les changements de métiers… Pour cela, il est important d'augmenter l'offre de formation et d'en élargir le spectre, en ciblant les besoins manifestes. »

Peut-on parler de l'évolution de l'enseignement, notamment de l'enseignement supérieur, de la recherche ou de formations qui manquaient au Luxembourg ? L'image classique qui veut que « les Luxembourgeois vont se former hors du pays » disparaît-elle ?

« Je peux toujours encourager les jeunes à aller se former à l'étranger, à aller se frotter aux autres réalités que celles de notre petit pays. C'est toujours un enrichissement. Mais les choses ont beaucoup changé. Jadis, l'enjeu était aussi que ces jeunes formés à l'étranger (re)viennent renforcer les compétences au pays. D'une part, les succès de notre économie continuent d'attirer naturellement des talents de l'extérieur. Et, d'autre part, nous formons de plus en plus ici, au Luxembourg.

L'Université du Luxembourg a 20 ans, elle est encore très jeune par rapport aux grandes institutions mondiales, mais elle est adulte, mature, internationale ; elle a de bons rankings, et c'est une université qui attire. Elle est reconnue pour ses chaires spécifiques, la qualité de ses enseignants et de ses doctorants, dont le nombre augmente sans cesse. C'est une université de recherche et elle bouillonne d'idées. Les collaborations sont orientées résultats, avec les industriels eux-mêmes, avec les centres de recherche du pays, dont nous pouvons être fiers.

Il y a une évolution remarquable dans tous les domaines, et nos lycées se prolongent aujourd'hui de formations appréciées notamment du secteur médical et paramédical, des nouveaux médias, du sport.

Avec toujours cet encouragement à la mobilité des étudiants, dans les deux sens, via les bourses d'études ou les programmes du type Erasmus, cela correspond à la multiculturalité du pays et contribue à son dynamisme et à son attractivité. »

Que manquerait-il ? Et comment y remédier ?

« Répétons-le : plus l'offre de formation sera étendue et ciblée sur les besoins, mieux on avancera. Les tendances sont les mêmes à peu près partout en Europe. On constate un investissement accru dans les sciences et les technologies. + 40 % dans les sciences naturelles ou dans l'ingénierie, + 30 % dans les sciences informatiques… Il y a néanmoins du retard, et nous devons notamment renforcer la promotion des études techniques, liées aux métiers en recherche permanente de main-d'œuvre qualifiée. Cela peut commencer tôt dans l'enseignement, avec une approche plus ludique, une curiosité stimulée, un encouragement à la découverte. Hors du cadre de l'enseignement, des manifestations de sensibilisation ou de vulgarisation comme la Fête des Sciences sont importantes. »

Et donc, toutes les compétences sont importantes et doivent être soutenues ?

« Oui et elles doivent être appréciées en se projetant vers l'avenir. Les soft skills et les sciences humaines y prennent une place majeure. Il semble important de réfléchir à la place de l'être humain dans un monde de machines et d'intelligence artificielle. Je suis convaincu que les capacités humaines sont centrales au 21^e siècle. C'est lié à l'éducation à la maison, à l'enseignement, à l'apprentissage d'un ou plusieurs métiers, à la formation tout au long d'une carrière, voire d'une vie. Ce sont les valeurs de la transmission du savoir et de l'expérience entre générations, de la collaboration, de la complémentarité, de l'esprit critique…

Dès l'enfance, on peut encourager la créativité, le talent au service du collectif, le partage de compétences. C'est valable dans tous les domaines, dans le sport ou dans les arts. Par exemple, l'apprentissage de la musique est gratuit et nous en sommes fiers ; c'est une singularité luxembourgeoise et c'est un succès, comme en témoigne le nombre d'inscriptions (+ 12 %) à la dernière rentrée.

Après 9 années dans ce ministère, je pense que nous avons dynamisé le secteur de l'éducation et de la formation en général. Il y a beaucoup d'implication de la part des acteurs du terrain, des contenus pertinents et des méthodes plus flexibles. Un système éducatif peut être une grosse machine. Mais son évolution est évidente dans cette société en mouvement. »

Propos recueillis par Alain Ducat
Photos © Marie Champlon/Infogreen / MESR

Avec savoir-faire et professionnalisme

Sara — 2023-02-24T09:20:54Z

Parlons d'inclusion socio-professionnelle des personnes en situation de handicap. Échanges croisés sur l'offre existante et les défis auxquels les porteurs de projet sont confrontés avec Christophe Lesuisse, administrateur de la FEDAS et directeur général du Groupe Tricentenaire et Estelle Bacher, responsable Formation à l'UFEP.

L'inclusion socio-professionnelle des personnes en situation de handicap s'appuie au Luxembourg sur un réseau de centres de propédeutique professionnelle (CPP) - que l'on pourrait autrement appeler centres de formation professionnelle - et d'ateliers d'inclusion professionnelle (AIP). Implantés sur tout le territoire luxembourgeois, membres de la FEDAS (Fédération des acteurs du secteur social au Luxembourg), ils agissent ensemble pour le développement des compétences, la reconnaissance et la valorisation professionnelle des personnes en situation de handicap. À leurs côtés, l'UFEP (unité de formation et d'éducation permanente) développe, depuis 2012, une offre de formation continue adaptée pour les personnes en situation de handicap.
Comment se présente l'offre et quels sont les défis auxquels les porteurs de projet sont confrontés ? On en a parlé avec Christophe Lesuisse, administrateur de la FEDAS et directeur général du Groupe Tricentenaire et Estelle Bacher, responsable Formation à l'UFEP.

« Le regard a changé sur le handicap. Jadis, on évoquait sans doute en premier lieu les difficultés inhérentes à la personne. Aujourd'hui, il y a une réelle mise en avant des aptitudes professionnelles et des intérêts de chacun. Nos ateliers sont devenus de véritables unités de production de biens et de services qui, localement, répondent à des besoins identifiés et sont porteurs de valeur ajoutée sur nos territoires. »

Christophe Lesuisse a vécu cette évolution avec ses équipes et l'ensemble du secteur, un secteur qui, notamment avec le soutien du Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie Sociale et Solidaire, du Ministère de la Famille, de l'Intégration et à la Grande Région ou de l'Agence pour le Développement de l'Emploi (ADEM), a diversifié ses activités et propose aujourd'hui aux personnes en situation de handicap un parcours professionnel de qualité dans des domaines aussi variés que l'agriculture, le maraîchage, la production et la vente directe de produits locaux, le textile, la menuiserie, la serrurerie ou encore le gardiennage d'animaux…

Learning by doing

« Dans ce contexte, il est primordial de soutenir le développement des compétences professionnelles de chacun tant auprès des professionnels qui travaillent au quotidien avec les personnes en situation de handicap qu'auprès des personnes elles-mêmes, qui souhaitent pouvoir se former tout au long de leur vie », enchaîne Estelle Bacher, responsable Formation à l'UFEP, une unité de formation née en 1996 dans le giron de l'APEMH et dont la mission est de proposer au secteur social une offre de formation continue adaptée aux besoins du secteur.

Dans les centres de propédeutique, puis dans les ateliers d'inclusion professionnelle, un processus de formation individualisé est engagé avec les personnes pour qu'elles acquièrent les gestes professionnels adaptés au poste qu'elles souhaitent occuper. L'accent est également mis sur la posture professionnelle à acquérir et sur l'importance du travail en équipe. « Sur le terrain, le ‘learning by doing' (apprendre en faisant) tout comme la formation pratique ou le recours à des outils d'apprentissage en langage facile et accessible (utilisés également en formation continue) sont particulièrement probants. Ce travail de longue haleine fonctionne si bien que certains travailleurs en situation de handicap particulièrement expérimentés sont aujourd'hui les ‘ tuteurs' des nouvelles personnes que nous accueillons », complète Christophe Lesuisse.

Transfert d'expertise et montée en compétences

La formation continue vient soutenir cette envie de transmettre et de transférer de nouvelles expertises. En partenariat avec des intervenants nationaux et internationaux, l'UFEP propose, depuis dix ans maintenant, une offre de formation adaptée aux besoins des personnes en situation de handicap. Son offre (Formations) élargit sans cesse le champ des possibles, dans un esprit de coopération et de pragmatisme. « Régulièrement, nous sollicitons les gestionnaires des ateliers d'inclusion professionnelle afin d'identifier leurs nouveaux besoins. Les personnes qui participent aux formations nous font également part de thématiques qu'elles souhaiteraient voir en formation. Même si le format proposé reste court (un à trois jours de formation en moyenne), il nous importe de rester à l'écoute du terrain et d'y répondre avec professionnalisme afin de permettre aux personnes de partager leurs expériences et d'acquérir des savoir-faire spécifiques (comme ceux associés aux Premiers Secours) ou des savoir-être qui leur seront utiles dans la vie quotidienne (comme ceux associés à l'utilisation des réseaux sociaux ou à la co-construction de leur projet de vie) » explique Estelle Bacher.

Et la montée en compétences touche finalement tous les acteurs impliqués dans ces processus d'apprentissage : les participants aux formations, les formateurs, les accompagnateurs des participants, l'unité de formation elle-même. Chacun apprend au contact de l'autre dans le respect et la bienveillance. Et bienveillance ne signifie pas condescendance : « si la formation doit être certifiée comme c'est le cas de la formation « Premiers Secours » organisée avec le CGDIS et la Life Academy (Ligue HMC - Life ACADEMY et Formation continue (ligue-hmc.lu)), les formateurs-évaluateurs auront le même niveau d'exigence avec tous les participants à la fin de la formation. » souligne Estelle Bacher.

Ce niveau d'exigence vaut aussi pour la conception et l'organisation des formations, la promotion qui en est faite ou le soutien apporté par l'État. En effet, alors que l'offre de formation proposée par l'UFEP est agréée depuis son origine par le ministère de l'Éducation Nationale, de l'Enfance et de la Jeunesse (MENJE) et le Ministère de la Famille, de l'Intégration et à la Grande Région (MIFA), 2023 marque une nouvelle étape : désormais, grâce au MIFA, le tarif d'accès aux formations proposées a significativement baissé pour les personnes intéressées (50 euros par formation).
Un défi pour les prochaines années ? « Des défis, nous en relevons chaque jour… Ceci étant dit, avec l'expertise acquise en matière d'emploi et de formation des personnes en situation de handicap, intra-muros ou ‘hors les murs', nous souhaitons davantage encore contribuer à l'écosystème et au développement d'une société inclusive. Les liens que nous tissons chaque jour avec le secteur économique ‘ordinaire' doivent encore se renforcer », conclut Christophe Lesuisse.

Alain Ducat
Photos ©Infogreen – APEMH - Tricentenaire

Mettre en avant les compétences grâce au changement de gouvernance

Sara — 2023-02-24T09:13:24Z

Labgroup adopte l'holacratie, un concept sans managers mais pas sans management. Le changement organisationnel s'appuie sur une collaboration entre tous les acteurs.

Dans un environnement d'une complexité croissante et en évolution constante, les structures d'entreprises n'ont pas fait preuve de force d'innovation. La hiérarchie pyramidale reste la norme dans les entreprises, avec en première place l'organisation hiérarchique fonctionnelle.

Même si le cadre reste « inerte », une nouvelle culture managériale participative a été introduite progressivement au sein des organisations. Les attentes des salariés, à leur tour, montrent clairement une volonté de changement dans le mode de management : plus ouvert, collaboratif, transparent et responsabilisant.

Pour rompre avec ces anciens modèles, Labgroup a décidé de passer d'une structure et culture organisationnelle hiérarchique à un modèle plus innovant en intégrant les concepts clés de l' « Holacracy® » (Holacratie en français), une méthode de management participatif.

L'objectif ? Améliorer la collaboration entre les équipes, la productivité et le bien-être des employés et augmenter la transparence, la responsabilisation ainsi que l'agilité organisationnelle. Un changement au profit d'une responsabilité collective, où les compétences remplacent la hiérarchie.

Quid du management ?

L'autorité et la prise de décisions n'appartiennent plus à une seule personne, mais sont réparties entre plusieurs équipes autonomes et auto-organisées. Cette forme de gouvernance alternative est en parfaite ligne avec les valeurs de la société, ses objectifs de croissance et de développement.

Une organisation holacratique se présente comme un système sans managers, mais pas sans management. La structure traditionnelle est remplacée par des « cercles de compétences (opérationnelles) ». Chaque cercle regroupe des collaborateurs disposant d'objectifs et de rôles définis en travaillant de manière indépendante pour les atteindre.

Le salarié devra répondre de son travail auprès de son « leader » de cercle. Ce dernier est responsable de la raison d'être du cercle et doit s'assurer que les objectifs communs de l'équipe soient bien atteints. Le leader peut être considéré comme le coach qui aide ses collègues et veille à ce que tous respectent les règles, sans pour autant dicter la façon dont ces derniers doivent travailler. Chacun est responsable de son rôle sous réserve que les priorités, les objectifs et la stratégie définis soient respectés.

Nourrir le talent, libérer la parole

Les salariés cherchent du sens dans leur travail, des possibilités de s'engager et d'évoluer au sein d'une entreprise. Qui doit évoluer pour éviter le départ et le désengagement des collaborateurs. Ce concept permet aux salariés de développer leurs talents et de diversifier leurs activités de façon simple. Les compétences sont au centre de la réflexion, et non les titres. Les collaborateurs peuvent donc, dans les limites d'un cadre défini, faire évoluer leur rôle à leur façon.

Les décisions sont prises au sein du cercle lors de réunions récurrentes et structurées durant lesquelles chacun est libre de parler sans qu'un avis soit considéré comme supérieur aux autres. Cela permet d'aborder des problèmes individuels ou collectifs de vie au travail, et d'y apporter rapidement des réponses.

Le management participatif gomme l'abus d'autorité et les égos, pour apporter plus de créativité et de flexibilité à l'environnement de travail. Les rôles sont clarifiés, chacun sait ce qu'il fait et pourquoi il le fait.

Une solution miracle ?

Attention à une vue trop utopiste du concept. L'autonomie n'est pas une évidence pour tous. Un salarié, libre de s'organiser seul, peut se retrouver perdu, préférant avoir des instructions claires à suivre. Il faut donc prévoir un cadre dans lequel le collaborateur pourra trouver du soutien auprès de son « leader » à qui il justifiera également ses actions.

Pour la mise en place de ce changement organisationnel, Labgroup a décidé d'opter pour une approche en paliers en travaillant en forte collaboration avec tous les acteurs. Une bonne communication et un accompagnement des équipes tout au long du projet sont essentiels pour garantir le succès du projet.

Un climat de confiance, de clarté et de transparence peut favoriser un changement des mentalités avec des leaders à l'image de coaches prenant en compte les aspirations de leur équipe et en travaillant dans un but commun.

Groupe Foyer

Sara — 2023-02-24T09:01:55Z

« Un temps pour se recentrer et nourrir son esprit »

Sara — 2023-02-24T09:01:10Z

Interview de Regina D'Elia, responsable Formation au sein du Groupe Foyer.

M^me D'Elia, quelle notion est selon vous fondamentale pour qu'une entreprise soit pérenne dans un contexte d'évolution constante ?

« Je dirais que c'est la transversalité. Ce qui contribuera au succès de l'entreprise ne sera plus la connaissance d'un seul, mais la somme des connaissances de tous. La transversalité devient prépondérante dans nos nouveaux modèles organisationnels. Il est essentiel que chacun en prenne conscience.

Les jeunes ont cette transversalité en eux, en ce sens qu'ils vont d'eux-mêmes partager leur expérience et construire un projet ensemble. Pour les générations précédentes, qui avaient l'habitude de travailler de façon plutôt cloisonnée, c'est moins naturel. Ce sont donc des aspects que nous intégrons dans nos offres de formation, notamment en développant l'intelligence collective et l'intelligence émotionnelle, qui invitent à cette transversalité. »

Cet écart générationnel, comment l'appréhendez-vous au niveau de la formation ?

« Les nombreux départs en retraite que nous avons vécus récemment nous ont fait réaliser que le partage et le transfert de compétences en entreprise sont un leg précieux laissé par et pour les collaborateurs. C'était une belle occasion pour notre Département Formation de se pencher sur ces sujets.

C'était aussi l'occasion d'intégrer une nouvelle génération de collaborateurs et de faire preuve d'ouverture d'esprit en s'ouvrant à d'autres attentes et à une vision plus moderne de notre société. Les jeunes sont demandeurs d'une formation continue. Ils cherchent une entreprise dans laquelle ils seront confrontés à des challenges, et où ils ne cesseront d'apprendre. Ces changements nous amènent également à répondre aux demandes des managers qui souhaitent être formés sur la façon de gérer des équipes pluridisciplinaires rassemblant plusieurs générations. »

En pratique, comment développez-vous l'offre de formations au sein du Groupe ?

« Lorsque nous construisons nos programmes de formations, nous essayons de répondre au mieux aux besoins directement exprimés par les métiers, mais aussi de nous projeter sur des besoins futurs davantage en lien avec des compétences comportementales et communicationnelles. C'est pourquoi nous avons créé en 2018 un pôle de développement des compétences dont la mission principale est d'offrir des parcours de formations permettant à nos employés d'élargir leur champ de compétences sur d'autres thématiques que celles propres à leur métier. L'implémentation d'une plateforme e-learning l'année suivante nous a permis de répondre aux nouveaux usages et codes d'apprentissage. Cette plateforme a permis à nos collaborateurs et à nos agents de continuer à se former durant la crise sanitaire mondiale que nous avons connue.

Toutefois, et c'est important de le préciser, le retour au présentiel était primordial pour nous. Il n'y a jamais eu autant besoin de contact humain et de présentiel que maintenant. C'est pourquoi nous ne consacrons qu'un tiers du temps de formation à l'e-learning. Nous disposons d'espaces aménagés dédiés à la formation dans nos bureaux de Leudelange, où sont invités à la fois nos collaborateurs internes, mais aussi tous les agents Foyer du pays. Nous faisons appel tant à nos relais de formateurs en interne qu'à des experts externes pour proposer des formations sur mesure et qualitatives. »

Le programme déployé va donc bien au-delà des normes réglementaires ?

« En effet. La Directive sur la distribution d'assurances exige que chacun de nos intermédiaires d'assurances suive plus de 15 heures de formation par an. L'offre de formation proposée en 2022 leur aura permis d'atteindre 26 heures en moyenne.

De manière générale, dans le secteur de l'assurance, nous sommes confrontés à beaucoup de mouvements : pression de la concurrence, acteurs internationaux, mise en conformité avec les réglementations, rencontre des générations, évolution des attentes des clients, flux d'informations, gestion des données… Au niveau de l'entreprise, ce qui est important, c'est de considérer ces défis comme des opportunités. Tous ces domaines sont générateurs d'activités nécessitant la mise en œuvre de connaissances et d'aptitudes qui doivent être connues et intégrées par nos collaborateurs. Autant dire qu'il est important pour l'entreprise que cette montée en compétences se réalise le plus tôt possible.

Au-delà de ces aspects, il y a également un réel engouement pour des formations relatives au développement personnel, faisant appel à des compétences dites « clés », telles que la résolution de problèmes, la communication, l'esprit entrepreneurial, l'audace, la curiosité… On aborde dans ces formations des thématiques permettant surtout de faire appel à son intelligence émotionnelle et collective. La formation n'est pas uniquement l'acquisition de connaissances, mais c'est aussi un temps pour soi, pour se recentrer, nourrir son esprit et se remettre en question. C'est aussi un temps pour échanger, se sentir appartenir à une communauté et donner du sens à ses actions.

Nous consacrons donc du temps et de l'énergie à la réflexion et à la mise en place de programmes visant à maintenir l'employabilité de nos collaborateurs. Ceci dans le but de leur permettre, voire de les inciter à progresser au sein du Groupe, que ce soit par mobilité interne, ou même par mobilité externe, notamment grâce à notre réseau d'agences.

Je suis sincèrement fière des moyens que le Groupe Foyer se donne pour faire évoluer la formation, et honorée de travailler pour la montée en compétence de centaines d'employés et agents d'assurances actifs dans le Groupe. »

Propos recueillis par Marie-Astrid Heyde
Photos : Marie Champlon