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DIVERSITY DAY LËTZEBUERG 2019

Sara — 2019-05-01T16:04:44Z

En 2019, pour la cinquième année consécutive, toutes les organisations au Luxembourg, qu'elles soient signataires de la Charte de la Diversité ou non, sont invitées à Agir pour la Diversité et célébrer la journée nationale de la diversité à nos côtés.

Valorisation de votre stratégie diversité, livret diversité, réflexion créative autour de la notion de la diversité, ateliers de sensibilisation, tables-rondes, collaborations avec les acteurs de la diversité – ateliers protégés, associations, experts -, expositions, flashmobs … votre créativité ne connaîtra pas de limites afin de célébrer votre diversité aussi bien en interne que vers l'externe.

Quand ? Mercredi 15 mai 2019 (toute la journée)

Où ? Partout au Luxembourg

Photo : Enfants qui chantent une musique sur la Diversité à l'école de Differdange et d'Esch-sur-Alzette, Diversity Day 2018.
Actualité IMS

Une ville pour tous : l'objectif de la Ville de Luxembourg

Sara — 2019-05-01T15:43:48Z

La 8^e édition des Semaines de sensibilisation aux besoins spécifiques, pilotée par le Comité participatif de la Ville et organisée en collaboration avec de nombreuses associations concernées et partenaires, se déroulera du 27 avril au 12 juin 2019.

Une meilleure connaissance de l'autre peut ouvrir beaucoup de portes : l'échange entre personnes à besoins spécifiques et le grand public ainsi que le dépassement de la peur de l'autre sont au coeur de cette initiative. Le but de ces semaines de sensibilisation est de permettre aux participants de créer des liens entre eux et ainsi d'encourager de manière durable une meilleure vie commune au sein de la ville de Luxembourg.

Une foule de stands d'information, d'activités, de conférences, de projections de films et d'expositions vous permettront de mieux connaître le quotidien et les besoins des personnes concernées. Comme les années précédentes, les repas dans le noir seront également de nouveau à l'ordre du jour ( le 2, 8, 23 et 28 mai ainsi que le 5 juin).

Les moments forts de cette année sont : la journée d'action et sportive sur la Place d'Armes le 18 mai et bien sûr le traditionnel gala « Inclusion » qui aura lieu le 7 juin.

Découvrez le programme complet ici en français et ici en allemand.

Actualité IMS

L'actualité des Chartes de la Diversité Européennes

Sara — 2019-05-01T13:31:39Z

La dernière édition de la newsletter de la plateforme européenne des Chartes de la Diversité est parue ce mois-ci et partage les actualités récentes en matière de Diversité et d'inclusion dans l'Union Européenne : conférences, publications, ou encore actions concrètes en faveur de l'égalité des chances.

En Allemagne, la Charte de la Diversité allemande a mobilisé ses signataires autour d'une campagne de promotion de la diversité #FlaggefürVielfalt. Conscientes de leur responsabilité et de leur rôle d'influence dans la société, les entreprises signataires ont envoyé un signal fort à leurs partenaires, clients et collaborateurs en arborant le « drapeau de la diversité ». Plus de détails sur la campagne ici.

La Charte de la Diversité néerlandaise a abordé quant à elle le sujet de la diversité dans les médias. Aux Pays-Bas, ce sont en effet neuf entreprises de ce secteur qui se sont engagées en faveur de la diversité et de l'inclusion en signant la charte nationale. Une signature qui s'est accompagnée d'une réunion spécifique sur la diversité culturelle et ethnique pour faire face à la difficulté des médias de recruter des journalistes issus de milieux multiculturels. Plus d'informations ici.

On apprend également que la Croatie, la Roumanie et la Slovénie se sont associées pour publier un recueil de bonnes pratiques mises en place par leurs signataires et qui permettent d'atteindre l'objectif d'effectifs plus diversifiés. Un e-book recensant les exemples réalisés est accessible en ligne via ce lien.

Enfin, l'Italie, en collaboration avec KPMG, s'est consacrée au sujet du reporting lors d'une conférence « L'intégration de la diversité en entreprise, comment l'exposer ? ». L'atelier a permis d'apporter des outils pratiques aux signataires de la Fondazione Sodalitas pour mettre en valeur leurs données et bonnes pratiques en matière de diversité. Plus de détails sont disponiblesici.

Retrouvez ici l'intégralité des nouvelles des autres Chartes de la Diversité.

Actualité IMS

CAMPUS CONTERN

Sara — 2019-05-01T11:29:26Z

THYSSENKRUPP LUXEMBOURG

Sara — 2019-05-01T11:24:20Z

POLYGONE

Sara — 2019-05-01T10:21:46Z

CARBON

Sara — 2019-05-01T10:19:09Z

« Les femmes doivent prendre leur destin en main »

Sara — 2019-05-01T10:07:06Z

En avril, Christiane Wickler a annoncé qu'elle cédera prochainement sa place de présidente de la Fédération des Femmes Cheffes d'Entreprise du Luxembourg (FFCEL). Créée en 2004 à l'initiative de l'UEL et du ministère de l'Égalité des Chances dans le but de « réaliser l'égalité des chances entre hommes et femmes dans l'environnement économique et social luxembourgeois », la Fédération fête cette année ses 15 ans. L'administrateur délégué du Pall Center la présidait depuis 2012.

M^me Wickler, quel bilan pouvez-vous dresser de ces 15 années d'activité de la FFCEL ?

Au sein de la société, nous – femmes et hommes du monde entrepreneurial - avons très bien avancé. Il y a beaucoup plus de femmes qui ont été « programmées » à l'entrepreneuriat et qui osent, notamment parce que les conditions familiales ont fortement changé, parce qu'il y a beaucoup plus de structures d'accueil pour les enfants (crèches, maisons relais, etc.). Au Luxembourg, on tient beaucoup plus compte du multiculturalisme et du multilinguisme dans ces structures, de telle sorte que les enfants d'entrepreneurs qui ne parlent pas luxembourgeois y sont également accueillis. Il y a donc énormément de travail qui a été fait pour avancer.

Quels seront les prochains challenges pour la Fédération et sa nouvelle présidente ?

Je crois que ce sera de rassembler tout ce qui est entrepreneuriat féminin des différentes associations pour montrer d'une façon plus volumineuse ce que les femmes savent faire dans ce monde. Et puis encourager les hommes à assister aux événements et à participer à la vie de la Fédération des Femmes Cheffes d'Entreprises Luxembourg.

En 2017, selon Eurostat, 34 % des postes de manager étaient occupés par des femmes en Europe. Ce chiffre chute à 19 % pour le Luxembourg. Comment explique-t-on cela ?

Cela s'explique notamment du fait que beaucoup de femmes au Luxembourg sont institutrices ou enseignantes. Des métiers nécessaires pour éduquer les hommes et femmes de demain !

Par contre, au niveau des salaires, le Luxembourg est plutôt bon élève…

Oui, et c'est très important, parce que ça met en avant l'aspect « égalité » entre hommes et femmes.

Vous disiez, à l'occasion du grand entretien pour le magazine 4x3 qu'« une femme est encore plus jugée par les autres femmes que par les hommes ». Comment cela s'exprime au quotidien ?

Nous, les femmes, nous devons prendre notre destin en main et reprogrammer la socialisation. Il y a une très bonne blague qui résume un peu tout : la femme est sur son lit de mort et a droit à son dernier repas et l'homme face à elle lui demande ce qu'elle souhaite manger. Celle-ci répond : « je ne sais pas. Et toi, tu prends quoi ? ». On a vraiment été programmées à donner et pas à prendre. Donc il faut également apprendre entre femmes à prendre et à donner. Le « giving » et le « taking », c'est quelque chose de très important, de même que sortir du jugement, d'une façon constructive, avec le sourire aux lèvres.

Les hommes sont-ils plus ouverts à être dirigés par des femmes ?

Les hommes sont absolument prêts à avoir une patronne, un manager. Ils sont contents et très heureux avec des femmes heureuses. En face de nous, l'homme est parfois un peu démuni car on ne dit pas toujours ce qu'on veut alors qu'on demande toujours ce qu'ils veulent. C'est cela qui peut amener un malaise et qu'il faut travailler. C'est un gros chantier extrêmement positif.

Quel conseil pourriez-vous donner aux femmes, jeunes ou non, qui hésitent encore à lancer leur activité ou à accepter une fonction managériale ?

Écouter beaucoup plus son ventre que la programmation ou la pression sociale. On réfléchit trop avec la tête, mais dans le domaine entrepreneurial, la femme doit écouter beaucoup plus son intuition et son ventre.

Marie-Astrid Heyde
Photo Fanny Krackenberger

La diversité, richesse de l'entreprise

Sara — 2019-05-01T09:49:11Z

Convaincue que la diversité et le bien-être en entreprise sont un atout, Claudine Schmitt confirme que ces deux notions font partie intégrante des projets de formation et des missions de conseil dans tous les secteurs de notre économie.

À travers son rôle de formatrice, consultante et coach, la managing partner de Wellbeing At Work constate qu'il y a encore bien trop de préjudices dans notre société. Heureusement, des efforts sont faits - notamment par l'IMS et la Charte de la diversité – et des bons réflexes peuvent aider les managers à maintenir une atmosphère de travail positive.

Le sentiment pour certains collaborateurs de ne pas être bien intégrés peut avoir diverses origines, conscientes ou non : mauvaise qualité de communication, absence de reconnaissance, pas de soutien de la part du manager, pas de soutien des collègues, insécurité du poste, mauvaise ambiance dans l'équipe et dans l'entreprise en général, conflits internes, surcharge de travail, inégalités de traitement des membres de l'équipe, absence d'équité dans la répartition des tâches, manque de respect entre les membres de l'équipe, manque de transparence dans la communication d'information, absence de confiance, moyens matériels insuffisants, mauvaise conciliation entre travail et vie privée, etc.

Selon Claudine Schmitt, le manager doit être capable de se poser les bonnes questions afin d'éviter qu'un mal-être s'instaure ou se développe au sein de son équipe : « Est-ce que tout le monde se sent bien au travail ? La dernière recrue est-elle bien intégrée ? ». Il peut également s'entretenir avec chaque collaborateur pour s'assurer que les conditions de travail sont idéales. Il est essentiel qu'il traite chaque individu de la même façon, qu'il évite tout favoritisme, qu'il soit transparent et honnête dans sa communication.

Les chefs d'équipe ou d'entreprises doivent adopter le bon état d'esprit pour développer et maintenir de bons contacts au bureau. Claudine Schmitt considère qu'une relation de travail est basée sur la confiance : « si elle ne s'installe pas, il n'y aura pas de relation professionnelle avec le manager ni avec l'équipe. Les deux parties doivent assumer la responsabilité de favoriser l'intégration d'une nouvelle personne, quel que soit son statut ». Pour ce faire, elle conseille d'instaurer un système de mentoring par un collègue ayant plus d'ancienneté dans l'entreprise.
Sans oublier le côté humain : « le manager doit s'intéresser aux collaborateurs en tant que personnes et pas seulement en tant que salariés », précise-t-elle. Et il a tout à y gagner ! « La richesse de la diversité permet d'avoir des points de vue différents, d'analyser un problème sous toutes ses facettes et de trouver la meilleure solution pour le résoudre ou pour mener à bien un projet. »

Marie-Astrid Heyde

Diversité, équité… réalité ?

Sara — 2019-04-30T19:15:23Z

Dans un pays comme le Luxembourg, la diversité culturelle va de soi car, de par sa petite taille, le pays ne peut qu'être ouvert sur le monde et, de par son faible taux de chômage et son excellent niveau de vie, il attire forcément une main-d'œuvre de tous horizons.

170 nationalités s'y côtoient, 48% des résidents ne sont pas luxembourgeois et plus de 190.000 travailleurs allemands, belges et français passent chaque jour la frontière. Ici, le melting-pot n'est pas un simple concept, mais une réalité quotidienne et tangible qui se ressent aussi bien dans la société dans son ensemble que dans la sphère économique. La diversité s'exprime aussi en genres et, avec 41 % de salariés féminins, la parité est presque atteinte.

Mais si le Grand-Duché est bon élève, il lui reste tout de même quelques progrès à réaliser dans d'autres domaines. Dans l'emploi des personnes en situation de handicap en mesure de travailler, par exemple : même si ce chiffre augmente d'année en année, seules 40 % d'entre elles ont un job. Dans l'emploi des 45 ans et plus également : 48 % des personnes inscrites au chômage ont plus de 45 ans.

Bien sûr, on pourrait dire que ce qui enrichit une entreprise, c'est la confrontation et l'interaction entre des personnes différentes, que la variété des points de vue et des caractères ouvre un éventail beaucoup plus large de perspectives et apporte davantage de flexibilité à l'organisation, que chacun a un savoir-faire et un savoir-être à lui apporter, que nous avons tous quelque chose à donner aux autres et à apprendre d'eux quels que soient notre sexe, notre âge, notre culture et nos croyances.

Tout cela est vrai. Mais, bien que nous soyons pour la plupart convaincus des avantages de la diversité et de notre devoir d'inclure les plus vulnérables, appliquer ces principes n'est pas forcément simple. C'est ce qui ressort du discours des acteurs que nous avons rencontrés dans le cadre de ce dossier du mois Ready 4 diversity ? qui balaie toutes les formes de discrimination. Embaucher une personne réfugiée ou un jeune mineur, par exemple, peut confronter les employeurs à des difficultés administratives. Certains freins organisationnels subsistent encore lorsque la question de l'accueil d'une personne en situation de handicap se pose. Et le manque de personnel féminin ou masculin dans des milieux très genrés comme l'esthétique, la coiffure, l'industrie ou la construction est également limitant.

Alors, comment encadrer et soutenir la diversité en entreprise ? Peut-être faut-il la penser la diversité à un niveau plus large, celui de la société, et l'attaquer à la source, dès l'éducation. Le modèle scandinave peut être source d'inspiration à bien des niveaux, à commencer par la formation. Les universités et écoles supérieures classiques côtoient des grandes écoles populaires qui proposent des enseignements de durée et sur des thématiques variées, le mode de recrutement privilégie l'expérience personnelle et la motivation plutôt que les diplômes et chacun a la possibilité de commencer des études ou de changer de trajectoire professionnelle à tout âge grâce à un système de subventions et de prêts. La question du genre occupe une place centrale. Les pays nordiques sont les inventeurs du concept de « mainstreaming » qui repose sur l'idée que favoriser l'égalité entre les sexes incombe à tous les secteurs et à tous les niveaux de la vie. Les efforts pour l'égalité des chances passent par des mesures de discrimination positive, une obligation systématique de transparence et un grand nombre d'initiatives dans le domaine de la formation et la recherche. (Source : Dealing with Differences in Nordic Countries : Some Thoughts from Sweden, Lena Sanders)

Mélanie Trélat